Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanun Çerçevesinde Cumartesi Günlerinin Durumu

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun kapsamında cuma günü sona eren ulusal bayram veya genel tatil günlerini takip eden cumartesi günlerinin, günümüz çalışma koşulları ve Yargıtay içtihatları ışığında nasıl yorumlanacağı hususu uygulamada tartışmalara yol açmaktadır. Bu nedenle, söz konusu cumartesi günlerinde yapılan çalışmaların niteliğinin 4857 sayılı İş Kanunu ve güncel koşullar kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu bilgi notunda cuma günü sona eren tatilleri takip eden cumartesi günlerinin genel tatil niteliğinde olup olmadığı ve bu durumun işçi alacakları ile haklarına yansımaları, ilgili mevzuat çerçevesinde incelenmektedir.

The interpretation of Saturdays following a national holiday or public holiday that ends on a Friday under Law No. 2429 on National Holidays and General Holidays has been a subject of debate in practice, particularly in light of modern working conditions and the case law of the Court of Cassation. it is necessary to assess the legal nature of work performed on such Saturdays within the framework of the Labour Law No. 4857 and current employment practices. This legal brief examines whether Saturdays following national holidays or public holidays that end on a Friday should be considered public holidays and analyzes the implications of this issue on employees’ rights and receivables under the applicable legislation.

1. Giriş ve Yasal Çerçeve

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca; Cumhuriyet'in ilan edildiği 29 Ekim günü ulusal bayram, 23 Nisan ve 19 Mayıs ile 30 Ağustos resmi bayram, Ramazan Bayramı ile Kurban Bayramı ise dini bayram olarak değerlendirilmektedir. Resmi ve dini bayramlar, 1 Ocak Yılbaşı, 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü ile 15 Temmuz günleriyle birlikte genel tatil günleri olarak kabul edilmektedir.

2429 sayılı Kanun kapsamında her ne kadar bu günler tatil olarak belirlenmiş ve ulusal bayram olan 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanmasının zorunlu olduğu düzenlenmişse de, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı, toplu iş sözleşmesi (TİS) veya bireysel iş sözleşmeleriyle belirlenir. Sözleşmelerde konuya ilişkin bir hüküm bulunmaması hâlinde ise işçinin bu tatil günlerinde çalıştırılabilmesi için kendisinin onayının alınması zorunludur. Konu, bilgi notumuzun ilerleyen bölümlerinde detaylı olarak irdelenmiş ve Yargıtay’ın güncel tutumu kapsamında ele alınmıştır.

2. Cuma Günü Sona Eren Ulusal Bayram veya Genel Tatil Gününü Takip Eden Cumartesi Günlerinin Genel Tatil Niteliği

Konunun ana odağını oluşturan tartışma, 2429 sayılı Kanun'un 2. maddesinde yer alan "Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır" ifadesinden kaynaklanmaktadır. Söz konusu kanun hükmünün lafzı açık gibi görünse de özellikle cuma gününe denk gelen tatillerin ardından gelen cumartesi gününün genel tatil olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususu uygulamada tartışmalara yol açmaktadır.

İş hukuku pratiğinde ve öğretide çok sık rastlanmayan bu konu hakkında, yerleşik hale gelmiş yeknesak bir Yargıtay içtihadı bulunmamakla birlikte, mevcut kararlar ve iş hukuku prensipleri ışığında bir durum değerlendirmesi yapıldığında konuyu işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinde cumartesi günlerinin statüsüne ilişkin hüküm bulunup bulunmadığına göre ikiye ayırmak metodolojik olarak yerinde olacaktır. Buna göre;

Toplu veya Bireysel İş Sözleşmesinde Hüküm Varsa: TİS veya bireysel iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar, ulusal bayram veya genel tatilin bitişini takip eden cumartesi günlerinde (örneğin 1 Mayıs'ın cuma gününe denk gelmesi durumunda 2 Mayıs cumartesi gününün) sözleşmede bu duruma ilişkin bir hüküm var ise bu hüküm kapsamında çalışmalarını yapacaklardır. Sözgelimi yukarıda vermiş olduğumuz 1 Mayıs örneği dikkate alındığında ve taraflar arasında yapılan sözleşmede “iki tatil arasında denk gelen günler tatil sayılır” şeklinde bir hükmün mevcut olduğu varsayımında genel tatil olan 1 Mayıs cuma günü ile hafta tatili olan 3 Mayıs Pazar günü arasında kalan 2 Mayıs Cumartesi günü genel tatil olarak değil “akdi tatil” olarak değerlendirilecektir. Bu durumda işçinin o gün için yapacağı çalışma olağan bir cumartesi günü çalışması olarak sayılacak ve mesai hesaplaması bu esasa göre yapılacaktır.

Toplu veya Bireysel İş Sözleşmesinde Hüküm Yoksa: Konuya ilişkin Bursa Bölge Adliye Mahkemesi’nin 2019 tarihli kararında atıf yaptığı 2003 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, 2429 sayılı Kanun'daki kuralın tarihsel amacı açıklanmıştır¹. Buna göre, "Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır" hükmünün düzenleniş amacı, kanunun yürürlüğe girdiği 80’li yıllarda cumartesi günleri saat 13.00'e kadar çalışma yapılmasıdır². Yasa, belirtilen madde ile bu süreyi de tatil günü gününün kapsamı içine almıştır. Ancak güncel mevzuat ve günümüzdeki uygulama bağlamında cumartesi günleri saat 13.00’e kadar çalışma yapılmasını gerekli kılan bir düzenleme olmadığı göz önüne alındığında genel tatilden sonra gelen cumartesi gününün genel tatil günü olarak kabul edilmeyeceği hukuken ifade edilmiştir.

Bu doğrultuda çalışanların TİS veyahut bireysel iş sözleşmelerinde veya şirket içi uygulamalarda söz konusu güne ilişkin özel bir tatil günü düzenlemesi bulunmadığı müddetçe, cuma günü biten ulusal bayram veya genel tatilin ardından gelen cumartesi gününün genel tatil statüsünde değerlendirilmemesi hukuken yerinde olacaktır. Özetle, özel bir düzenleme bulunmadığı müddetçe, sınırlı sayıdaki içtihatlar uyarınca söz konusu hükmün günümüz koşullarında uygulanabilirliği bulunmamaktadır.

3. Ulusal Bayram veya Genel Tatili Takip Eden Cumartesi Günlerinde Yapılan Çalışmanın Ücretlendirilmesi

Bir günün genel tatil sayılıp sayılmamasının en büyük yansıması çalışana ödenecek ücretin hesaplanmasında ortaya çıkmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesi uyarınca çalışanlar ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretine tam olarak, tatil günlerinde çalışırlar ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücrete hak kazanırlar.

Tatili takip eden cumartesi günü yüksek mahkeme kararları ışığında genel tatil olarak kabul edilmediği için, personelin anılan günde çalıştırılması halinde söz konusu çalışma doğrudan genel tatil mesaisi olarak nitelendirilmemelidir. Bu durumda ücretlendirme, personelin haftalık çalışma süresine göre belirlenmelidir.

Yukarıda da bahsetmiş olduğumuz gibi bu cumartesi günlerinde yapılacak olan çalışmaya ilişkin TİS veya bireysel iş sözleşmesinde özel bir düzenleme mevcut ise bu durumda taraflar arasında tanzim edilen sözleşme hükümleri uygulanmalıdır.

4. Cumartesi Gününün Yıllık İzin ve Hafta Tatili Uygulamalarındaki Statüsü

Cumartesi gününün yıllık izin uygulamalarındaki durumu da sıkça sorgulanan bir alandır. İş Kanunu'na göre yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu bağlamda, TİS veya bireysel iş sözleşmesinde, 2429 sayılı Kanun ile aynı doğrultuda, cuma günü sona eren tatili takip eden cumartesi günü de genel tatil olarak düzenlenmişse yıllık izin süresinden mahsup edilmez.

Türk İş Hukuku uygulamasında oldukça nadir görülen bu düzenleme mevcut değilse konuyu geniş çerçeveden ele almak gerekir. Bu durumda belirtilmelidir ki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre; işyerinde cumartesi günleri çalışılması veya çalışılmaması işverenin yönetim hakkı içinde değerlendirilmektedir. Eğer bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle cumartesi ve pazar günleri "hafta tatili" olarak belirlenmişse her iki gün de yıllık izin sürelerinden sayılmayacaktır.

Ancak TİS veya bireysel iş sözleşmesinde hafta tatili iki gün öngörülmüş olmasına rağmen "Yıllık ücretli izin hesabında Cumartesi günleri iş günü sayılır" şeklinde açık bir sözleşme hükmü mevcutsa bu hüküm geçerli kabul edilir. Yargıtay’a göre İş Kanunu'ndaki asgari 24 saatlik (bir günlük) kesintisiz dinlenme hakkı nispi emredici bir kural olduğundan, işçi lehine sözleşmeyle getirilen bu kural işçinin bir günlük dinlenme hakkını gasp etmemektedir. Bu durumda yıllık izin süresi içine rastlayan cumartesi günleri yıllık izin süresinden mahsup edilmez yalnızca pazar günleri mahsup edilir³.

Sonuç:

Özetle, 2429 sayılı Kanun'da yer alan ve cuma günü sona eren tatilleri takip eden cumartesi günlerinin tatil sayılacağına dair hüküm, Yargıtay ve BAM içtihatları ile kuralın tarihsel amacı doğrultusunda dar yorumlanmakta olup; taraflar arasındaki sözleşmelerde aksine bir özel düzenleme bulunmadığı sürece bu günler genel tatil statüsünde kabul edilmemektedir. Bu doğrultuda ilgili cumartesi günlerinde yapılan çalışmalar, genel tatil mesaisi üzerinden değil personelin haftalık çalışma süresi dikkate alınarak olağan çalışma veya fazla mesai kapsamında ücretlendirilmeli; benzer şekilde cumartesi günleri sözleşmeyle açıkça hafta tatili olarak belirlenmediği müddetçe yıllık izin hesabında iş günü sayılmalıdır.

Footnotes

1. Bursa BAM 3. HD. E. 2018/3651 K. 2019/1887 T. 16.07.2019

2. Yargıtay 9.HD. E. 2003/17269 K. 2003/16543 T. 9.10.2003

3. Yargıtay 9. HD. E. 2021/4319 K. 2021/8573 T. 27.4.2021

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.