GİRİŞ
Çalışma hayatında işçi ile işveren arasındaki ilişkinin temelini oluşturan iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde ayrıntılı şekilde dü-zenlenmiştir. Söz konusu Kanun hükümlerine göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşme-si, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleş-melerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işve-ren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yü-kümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazı-lı olarak verilmesi zorunludur.1
Ekonomik sebepler, teknolojik gelişimler, yeniden yapılanma süreçleri, işyerinin faaliyet konusunun değişmesi veya kapanması gibi işlet-meden kaynaklanan nedenlerin yanı sıra; işçinin iş görme edimini yerine getirmedeki yetersizliği, performans düşüklüğü, devamsızlık, işyeri kural-larına aykırı davranışları ve iş güvenliğini tehli-keye düşüren tutumları gibi işçiden kaynaklanan sebepler de iş sözleşmesinin sona erdirilmesini gündeme getirebilmektedir. İş sözleşmesinin fe-sih nedeni dikkate alınarak fesih işleminin geçerli bir fesih mi yoksa haklı nedenle derhal fesih mi sayılacağı belirlenmeli ve buna göre tarafların hak ve yükümlülükleri netleştirilmelidir.
İş Sözleşmesi Türleri ve Feshi
İşveren, işçinin işe alım koşullarını, işe alım sürecini, çalışma süresini, ücretini ve izin hakla-rını belirleyen sözleşmeyi hazırlar. İşin niteliğine göre iş sözleşmesi türleri belirlenir ve taraflarca kabul edilir.2 İş sözleşmeleri, iş ilişkisinin süresi-nin belirli olup olmamasına göre belirli süreli ve belirsiz süreli olmak üzere iki temel gruba ay-rılmaktadır. Bu ayrım; iş ilişkisinin devamı, fesih rejimi, tazminat yükümlülükleri ve iş güvence-si hükümlerinin uygulanması açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belir-siz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşme-si belirli süreli iş sözleşmesidir.3 Bu kapsamda be-lirli işleri konu edinen sözleşmelerde; işin niteliği baştan itibaren sınırlıdır, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği öngörülebilir durumdadır, süre veya iş tamamlandığında sözleşme kendiliğinden sona erer, bildirimli fesih ve ihbar süreleri uygulan-maz, iş güvencesi hükümleri kural olarak geçerli olmaz. Belirli iş veya proje odaklı çalışmanın bu yönüyle süreklilik gerektirmemesi, belirli süreli iş sözleşmesini taraflar açısından istisnai bir ça-lışma modeli hâline getirmektedir. Kanun koyucu bu nedenle objektif koşul arayarak bu sözleşme-nin kötüye kullanımını engellemeyi hedeflemiş-tir. Belirsiz işleri konu edinen iş sözleşmeleri, işin niteliği itibarıyla süreklilik arz ettiği, kesintisiz yürütüldüğü veya belirli bir tamamlanma noktası olmadığı durumlarda söz konusu olur. Böyle bir iş ilişkisinde tarafların işin belirli bir tarihte veya olayda sona ereceği yönünde bir iradeleri bulun-madığından sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği kazanır. Belirsiz işleri konu edinen sözleş-melerin hukuki nitelikleri şunlardır: işin devamlı bir faaliyet olması esastır, iş ilişkisi taraflardan biri fesih bildiriminde bulunana kadar sürer, fe-sihte ihbar süreleri ve kıdem tazminatı gibi iş güvencesi hükümleri önemli bir yer tutar.
Sonuç olarak, iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreye dayanması yalnızca iş ilişkisinin süresini belirlemekle kalmaz; aynı zamanda fesih usullerinden tazminat yükümlülüklerine, sosyal güvenlik işlemlerinden muhasebe kayıtlarına kadar pek çok alanda hukuki sonuç doğurur. Bu nedenle işverenin işin niteliğini baştan doğru be-lirlemesi ve buna uygun sözleşme türünü seçmesi, ileride yaşanabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından büyük önem taşımaktadır.
İş sözleşmesi, kural olarak taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilebilen bir hu-kuki ilişki olup 4857 sayılı İş Kanunu fesih türlerini ve bu fesihlerin doğuracağı sonuçları ayrıntılı bi-çimde düzenlemiştir. Fesih türü, iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasına göre değişiklik göstermekte; her bir fesih türü farklı usul, süre ve tazminat hükümlerini beraberinde getirmektedir. Bildirimli fesih, yalnızca belirsiz süreli iş sözleş-melerinde uygulanabilen bir fesih türüdür. 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca taraflardan biri, diğer tarafa kanunda öngörülen ihbar sürele-rine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.
İhbar süresine uymayan taraf, karşı tarafa ih-bar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ayrıca aynı madde gereğince, ihbar süresi içinde işçiye günde iki saat iş arama izni verilmesi zorunludur. Bu düzenleme, belirsiz süreli iş ilişkisinin doğası gere-ği süregelen iş güvencesini korumayı amaçlamak-tadır. Haklı nedenle derhal fesih ise, taraflara ihbar süresini beklemeksizin sözleşmeyi hemen sona erdirme imkânı tanır. 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi işçiye, 25. maddesi ise işverene haklı ne-denle fesih hakkı tanımaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarın-ca işçi; işin kendi sağlığı için tehlike oluşturması4, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı dav-ranışları (özellikle ücretin ödenmemesi, hakaret, taciz gibi)5 veya çalışmasını engelleyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması6 hâlinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda işçi ihbar süresini beklemez ve koşulları oluştu-ğunda kıdem tazminatına hak kazanır.7
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işveren, işçinin davranışları veya işin gereklilikleri nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle derhal fes-hedebilir. Bu hak, işçinin işyerindeki güveni kötüye kullanması, hırsızlık veya ahlak ve iyi niyet kural-larına aykırı davranışlar,8 devamsızlık veya mazeretsiz işe gelmeme,9 ve çalışmayı engelleyen zorla-yıcı sebeplerin ortaya çıkması,10 hâlinde kullanılır. Bu tür fesihlerde işçi, ihbar süresi bekletilmeksizin işten çıkarılır ve haklı fesih hükümleri gereği iş-verenin ödeyeceği tazminatlar sınırlı olup kıdem tazminatına hak kazanamaz.11
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, işçi ve işverenin haklarını dengeleyen düzenleme-lerdir. 24. madde işçiye, işin kendi sağlığı veyaçalış-ma koşulları nedeniyle haklı fesih hakkı tanıyarak iş güvencesini ve güvenli çalışma hakkını korurken 25. madde işverene, işyerinde güveni sarsan davra-nışlar veya işin gereklilikleri karşısında sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme imkânı sağlayarak işletmenin düzen ve verimliliğini güvence altına alır. Böylece her iki madde, tarafların haklarını ko-rurken iş ilişkisinin sürdürülebilirliğini ve adil bir denge sağlamayı amaçlamaktadır.
Footnotes
1 4857 Sayılı İş Kanunu, İş Sözleşmesi Türler ve Fesih 8
2 https://www.cbhukuk.com/is-sozlesmesi-turleri/
3 4857 Sayılı İş Kanunu, İş Sözleşmesi Türler ve Fesih 11
4 4857 sayılı İş Kanunu 24/I – Sağlık sebepleri.
5 4857 sayılı İş Kanunu 24/II – Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri.
6 4857 sayılı İş Kanunu 24/III – Zorlayıcı sebepler.
7 1475 sayılı İş Kanunu 14 – Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları.
8 4857 sayılı İş Kanunu 25/I – Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, güveni kötüye kullanma, hırsızlık vb. fiiller.
9 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-g – İşçinin devamsızlığı veya izinsiz işe gelmemesi.
10 4857 sayılı İş Kanunu 25/III – Zorlayıcı sebepler.
11 4857 sayılı İş Kanunu 25
Please click here to read the full article.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
