İşyeri Kapanmasının Çalışanlar Bakımından Değerlendirilmesi

Ekonomik dalgalanmalar, teknolojik gelişmeler, şirket birleşmeleri veya işverenin ticari faaliyetlerini tamamen sona erdirme kararı gibi çeşitli nedenlerle işyerleri zaman zaman faaliyetlerini tamamen durdurabilmekte ve kapanabilmektedir. Her ne kadar bu durum işveren açısından ticari bir karar niteliği taşısa da, çalışanlar bakımından iş güvencesi, kıdem hakları ve geleceğe yönelik planlar üzerinde önemli hukuki ve ekonomik sonuçlar doğurmaktadır. Bu nedenle işyerinin kapanması, yalnızca ticari sonuçları bakımından değil, aynı zamanda iş hukuku çerçevesinde ortaya çıkardığı hukuki sonuçlar açısından da dikkatle değerlendirilmesi gereken bir süreçtir.

1. İşverenin İşyerini Kapatma Hakkı

Türk hukuku uyarınca işverenin işyerini kapatma hakkı bulunmakla birlikte, bu kararın alınmış olması, işverenin iş hukukundan kaynaklanan yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Başka bir ifadeyle, işyeri kapatılabilir; fakat işverenin çalışanlara ilişkin yasal yükümlülükleri eksiksiz şekilde yerine getirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerin geçerli fesih nedeni oluşturabileceği düzenlenmiştir. Gerçek ve sürekli nitelikte bir işyeri kapanması, uygulamada geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte işverenin işyerinin kapanmasına yönelik açıklaması tek başına yeterli olmayıp, kapanmanın fiilen ve kalıcı şekilde gerçekleşmiş olması ve bu kararın gerçek olması gerekir.

Nitekim Yargıtay da kararlarında bu hususun altını özellikle çizmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2006/2990 E., 2006/6997 K. sayılı ve 20.03.2006 tarihli kararında, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple iş sözleşmesinin işverence feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşyerinin kapatılmış olması veya faaliyetin durdurulmasının, işyerinin gereğinden kaynaklanan geçerli bir sebep olduğu açıktır. Ancak, geçerli fesih nedeni yapılan işyeri kapatılması veya faaliyetin durdurulmasının gerçek ve sürekli olması gerekir. Başka bir anlatımla, işyerinin kapatılması veya faaliyetin durdurulması muvazaalı veya geçici nitelikte ise buna bağlı olarak yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilemez. Zira muvazaalı olarak işyeri kapatılmış veya faaliyeti durdurulmuş ise gerçek bir kapatma veya faaliyet durmasından söz edilemez. Gerçek ve süreklilik niteliğini taşıyan işyeri kapatılması veya faaliyetin durdurulması, işverenin başka bir işyeri yoksa veya başka bir işyerinde değerlendirme imkanı bulunmuyorsa işçinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilmelidir. Ayrıca, kapatma veya faaliyetin durdurulması geçici nitelik arz ediyorsa fesihten önce ücretli izin veya işçinin yazılı muvafakati alınarak ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması gibi tedbirlere başvurulması gerekir.” ifadelerine yer verilmektedir.

Yargıtay uygulamasında önem verilen hususlardan bir diğeri de işverenin fesih gerekçesinin gerçek ve samimi olup olmadığının belirlenmesidir. Bazı durumlarda işverenlerin iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla işyerini görünürde kapattıkları, ancak kısa süre sonra aynı veya benzer faaliyetlerini farklı bir işveren ya da şirket aracılığıyla sürdürdükleri görülmektedir. Bu tür uyuşmazlıklarda mahkemeler, yalnızca işyerinin resmi olarak kapatılmış olmasına değil, işverenin ticari faaliyetlerinin fiilen devam edip etmediğine, organizasyon yapısındaki değişikliklere ve feshin son çare ilkesine uygun olarak gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğine de önem vermektedir. Özellikle aynı işverene ait başka işyerlerinin bulunması halinde çalışanın uygun bir pozisyonda değerlendirilme olanağının araştırılması, feshin son çare olması ilkesinin bir gereği olarak kabul edilmektedir.

2. Organizasyonel Değişiklikler ile İşyerinin Kapanması Arasındaki Fark

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan sorunlardan biri, işyerinin gerçekten kapanması ile organizasyonel değişikliklerin birbirine karıştırılmasıdır. Örneğin, bir fabrikanın üretim faaliyetlerini tamamen sona erdirmesi ile üretimin başka bir ilde bulunan tesise taşınması aynı hukuki sonucu doğurmamaktadır. İşverenin faaliyetlerini yalnızca farklı bir işyerine devretmesi ve çalışanların çalışmalarını sürdürme olanağının bulunması halinde ise, olayın özellikleri dikkate alınarak her somut durum ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Özellikle şirket birleşmeleri, işyeri devri veya faaliyetin başka bir şirket bünyesinde sürdürülmesi halinde yalnızca organizasyon yapısındaki değişiklik, tek başına işyerinin tamamen kapandığı anlamına gelmez.

Bununla birlikte işyerinin başka bir işverene devredilmesi, işyerinin kapanmasından farklı hukuki sonuçlar doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca işyeri devri halinde iş sözleşmeleri kural olarak bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer ve salt devir nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemez.

3. İşyerinin Kapanması Nedeniyle Çalışanların Sahip Olduğu Haklar ve İşveren Yükümlülükleri

İşyerinin kapanması nedeniyle iş sözleşmesi sona eren çalışanların sahip olduğu en temel mali haklardan biri kıdem tazminatıdır. İşyerinin kapanması nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirildiğinde, en az bir yıl kıdeme sahip olan çalışanlar, 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesindeki diğer koşulların da varlığı halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar.

İhbar tazminatı bakımından ise farklı bir değerlendirme söz konusu olup, işveren, iş sözleşmesini feshederken ihbar önellerine uymak veya ihbar süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. İşyerinin faaliyetini sona erdirmiş olması, bu yükümlülüğün ortadan kalkmasına neden olmaz. Bunun yanı sıra kullanılmamış yıllık izin ücretleri, fazla çalışma alacakları, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi alacak kalemleri ile ödenmemiş ücret alacakları da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel hâle gelir. Dolayısıyla işverenin yalnızca kıdem tazminatını ödemekle tüm yasal yükümlülüklerini yerine getirdiğini kabul etmek mümkün değildir. İş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan tüm işçilik alacaklarının eksiksiz şekilde yerine getirilmesi gerekmektedir.

Uygulamada yaşanan uyuşmazlıkların azımsanamayacak bir kısmı, kapanma kararının hukuki boyutundan ziyade sürecin yönetilme biçiminden kaynaklanmaktadır. Çalışanlara yeterli bilgilendirme yapılmaması, fesih bildiriminin usulüne uygun düzenlenmemesi veya işçilik alacaklarının zamanında ödenmemesi, aslında önlenebilir nitelikte birçok uyuşmazlığa sebebiyet verebilmektedir. Ancak iyi planlanmış bir kapanış süreci, hem işveren bakımından hukuki riskleri azaltacak hem de çalışanların mağduriyetini önemli ölçüde önleyecektir.

4. Konunun Toplu İşten Çıkarma Bakımından Değerlendirilmesi

İşyeri kapanmasının toplu işten çıkarma hükümlerini de gündeme getirebileceği belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesi uyarınca belirli sayıda çalışanın işten çıkarılması halinde işverenin Türkiye İş Kurumu'na, (işyerinde yetkili bir sendika mevcutsa) ilgili sendikaya ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bildirim yükümlülüğü bulunmaktadır. İşyerinin tamamen ve kesin olarak kapatılması halinde de 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesi uyarınca işverenin en az 30 gün önceden durumu Türkiye İş Kurumu'na bildirmesi gerekmektedir. Toplu işçi çıkarma prosedürünün uygulanıp uygulanmayacağı ise işyerinin niteliği ve çalışan sayısına göre ayrıca değerlendirilmelidir.

5. Sonuç

Sonuç olarak işyerinin kapatılması işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilen meşru bir karar olmakla birlikte, bu kararın çalışanların haklarını ortadan kaldırdığı söylenemez. Gerçek ve sürekli bir kapanma halinde iş sözleşmeleri geçerli nedenle sona erdirilebilir; ancak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücretleri ve diğer işçilik alacaklarının eksiksiz ödenmesi gerekir.

Ayrıca kapanmanın gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği ve işverenin faaliyetini farklı bir yapı altında sürdürüp sürdürmediği hususları yargı mercileri tarafından titizlikle incelenmektedir. Bu nedenle hem işverenlerin hem de çalışanların süreci yalnızca ticari açıdan değil, iş hukuku bakımından da dikkatle değerlendirmelerinde fayda bulunmaktadır. Sürecin ilgili mevzuat ve yargı içtihatları doğrultusunda yürütülmesi, taraflar arasındaki uyuşmazlıkların önemli ölçüde önüne geçebilecektir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.