2025’te Türk İş Hukuku (2): Çalışma İlişkilerine Dair Beş (+1) Yargıtay Kararı

Giriş

İş hukuku, tarihsel gelişimi ile uyum içinde, yalnızca normatif bir sistem değil, aynı zamanda dinamik bir uygulama alanıdır. Bu bağlamda yargı kararları, yalnızca mevcut normların somut olaya uygulanmasıyla sınırlı kalmayıp, kanun koyucunun öngöremediği veya düzenlemediği alanlarda hukuku geliştirici ve tamamlayıcı bir işlev üstlenmektedir. 2025 yılında, Türk iş hukuku bakımından yalnızca, daha önce ele aldığımız Anayasa Mahkemesi kararları değil¹, aynı zamanda Yargıtay içtihatları da bahsedilen işlevi yerine getirirken önemli tartışmalara zemin oluşturmuştur.  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin özellikle iş sözleşmesinin sona ermesi, arabuluculuk süreçleri, tespit davaları ve işçilik alacaklarının hesaplanmasına ilişkin kararları, somut uyuşmazlıkları çözmenin ötesinde, mevcut normların yetersiz kaldığı alanları görünür kılmaktadır.

Son yıllardaki gibi 2025 yılında da Yargıtay tarafından verilen kararlar, özellikle iş hukukunun temel kavramların güncel çalışma ilişkileri bağlamında yeniden gözden geçirilmesine vesile olmaktadır. Aşağıda ele alınan kararlar da bahsedilen çerçevede, fesih hakkı, sendika hakkı, ücretli izin, dinlenme hakkı, fazla çalışma gibi temel kavramların güncel uyuşmazlıklar çerçevesinde yeniden yorumlandığı kararlar arasından seçilmeye çalışılmıştır. Ayrıca Yargıtay kararları incelenirken, yeri geldikçe, Anayasa Mahkemesi ile Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Avrupa Adalet Divanı gibi ulusalüstü yargı mercilerinin kararlarına temel hakların çalışma ilişkilerindeki etkileri boyutuyla değinilmiştir.

1. İfade Özgürlüğü, Sendikal Faaliyet ve İşverenin Haklı Feshi

Yargıtay 9. HD. E. 2025/9059, K. 2025/10261, T. 23.12.2025

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin, üyesi bulunduğu sendikanın başkanına yönelik olarak sosyal medya üzerinden kullandığı ifadeler nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II hükmüne dayanılarak haklı nedenle feshedilmiştir. İlk Derece Mahkemesi, söz konusu ifadelerin kanunda sınırlı olarak sayılan haklı fesih nedenleri kapsamında değerlendirilemeyeceği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna ulaşmış; buna karşılık Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin davranışını sadakat borcuna aykırılık kapsamında değerlendirerek feshi haklı kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise, işçinin sendika başkanına yönelik sözlerinin işveren bakımından doğruluk ve bağlılığa aykırılık düzeyine ulaşmadığı, ayrıca bu davranışın işyerindeki çalışma barışını bozduğunun veya toplu iş sözleşmesi sürecini olumsuz etkilediğinin somut delillerle ortaya konulamadığı gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesinin kararını bozmuş ve feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna varmıştır.

23.12.2025 tarihli Yargıtay kararı, öncelikle işçinin özel hayatının korunması bakımından dolaylı fakat önemli bir sınır çizmektedir. Zira olay, işyeri dışında ve sosyal medya ortamında gerçekleşmiş olup, işçinin davranışı doğrudan iş görme edimiyle bağlantılı değildir. Yargıtay’ın yaklaşımı, işçinin işyeri dışındaki davranışlarının otomatik olarak iş ilişkisine sirayet etmeyeceğini, bu tür davranışların ancak iş ilişkisi üzerinde somut ve ciddi bir etki doğurması hâlinde fesih nedeni olarak değerlendirilebileceğini ortaya koymaktadır. Bu yönüyle karar, işçinin özel yaşam alanının işveren müdahalesine karşı korunması gerektiğini, müdahalenin ise ancak iş ilişkisinin gerekleriyle bağlantılı ölçülü bir temele dayanması gerektiğini kabul eden bir yaklaşımı yansıtmaktadır.

Yukarıda açıklanan karar, ifade özgürlüğü bakımından da dikkate değer değerlendirmeler içermektedir. Kararda, davacı işçinin kullandığı ifadelerin sert ve kaba nitelikte ise de, bunların işverene değil, işçinin üyesi bulunduğu sendikanın başkanına yönelmiş olması ve sendikal bağlamda ortaya çıkmış bulunması belirleyici olmuştur. Yargıtay, bu tür ifadelerin otomatik olarak haklı fesih nedeni olarak kabul edilemeyeceğini ortaya koyarak, özellikle sendikal bağlamda yapılan değerlendirmelerin daha geniş bir ifade özgürlüğü alanı içinde ele alınması gerektiğine işaret etmektedir. Bu yaklaşım, ILO'nun 87 No’lu Sendika Özgürlüğüne ve Sendikalaşma Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşmesi ile 98 No’lu Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi'nde güvence altına alınan sendikal ifade özgürlüğünün korunması ilkesiyle uyumludur; ayrıca Anayasanın m. 51/5 hükmünde yer alan sendikaların yönetim ve işleyişlerinin demokrasi esaslarına uygun olması esası ile de örtüşmektedir. Bununla birlikte karar, ifade özgürlüğünün mutlak olmadığına, bu özgürlüğün iş ilişkisinin gerekleriyle çatıştığı noktada sınırlandırılabileceğine de örtük biçimde işaret etmektedir. Bu açıdan ise karar, AİHM'in Palomo Sanchez ve Diğerleri - İspanya (Büyük Daire, 12.09.2011) kararını akla getirmektedir. Zira AİHM, anılan kararında işçilerin sendikal bağlamda kullandıkları aşağılayıcı ve hakaret içeren ifadelerin AİHS m. 10 kapsamındaki ifade özgürlüğü korumasının dışında kaldığını saptamıştır.  

İncelenen kararda, işverenin işyerinde huzurun bozulduğu veya kurumsal itibarın zedelendiği yönündeki iddialarının soyut nitelikte kaldığı tespit edilmiş; bu iddiaların somut olayla bağlantılı ve ispatlanabilir olgularla desteklenmesi gerektiği kabul edilmiştir. Nitekim Yargıtay, işveren tarafından ileri sürülen olumsuz etkilerin dosya kapsamıyla ortaya konulamadığını belirterek feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna ulaşmıştır. Varılan sonuç, Anayasa Mahkemesi'nin bireysel başvuru kararlarında işverenin fesih hakkının işçinin temel haklarıyla çatıştığı durumlarda uyguladığı yerleşik ölçülülük testiyle de uyumludur. Anayasa Mahkemesi, bu tür uyuşmazlıklarda feshin meşru bir amaca dayanıp dayanmadığını, bu amaca ulaşmak bakımından elverişli olup olmadığını, gerekli olup olmadığını ve son olarak orantılı olup olmadığını denetlemektedir. Yargıtay’ın incelenen kararı da temel varsayımları itibariyle Anayasa Mahkemesinin işçinin ifade özgürlüğü ve işverenin fesih hakkı bağlamında, işverenin fesih hakkının işçinin özel hayatına müdahalesinin, ölçülü olduğu sürece hukuka uygun olacağı doğrultusunda 2025 yılında verdiği kararlar ile paralellik taşımaktadır².

2. Dinlenme Hakkı, Yıllık İzin Ücreti ve İşçinin Haklı Feshi

Yargıtay 9. HD. E. 2025/2024, K. 2025/2487, T. 10.03.2025

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yıllık izin ücretinin ödenme zamanı ve işçinin haklı feshi konusunda verdiği 10.03.2025 tarihli karar 2025 yılında Türk iş hukuku gündeminde en fazla tartışılan kararlardan biri olmuştur. Karara konu uyuşmazlık, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 57/1 maddesi uyarınca işçiye yıllık ücretli izin dönemine ilişkin ücreti izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödeme yükümlülüğüne aykırı davranmasının, işçi bakımından haklı fesih sebebi teşkil edip etmeyeceği noktasında ortaya çıkan içtihat farklılığının giderilmesine ilişkindir.

Somut olaylarda işçiler, yıllık izne çıkmadan önce izin ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmelerini feshetmiş ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuşlardır. Bölge Adliye Mahkemeleri arasında oluşan farklı yaklaşımlardan birinde bu durum haklı fesih sebebi olarak kabul edilirken, diğerinde işçinin ayrıca ödeme talebinde bulunmaması gerekçe gösterilerek haklı fesih şartlarının oluşmadığı sonucuna varılmıştır.

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken 4857 sayılı Kanun’un 57. maddesinin emredici niteliğini esas almış ve işverenin yıllık izin ücretini izinden önce ödeme yükümlülüğünün mutlak olduğunu, bu yükümlülüğün yerine getirilmesi için işçinin ayrıca bir talepte bulunmasının gerekmediğini açıkça ortaya koymuştur. Bu çerçevede, yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce ödenmemesinin, işçinin ücretinin kanuna uygun şekilde ödenmemesi anlamına geldiği ve dolayısıyla İş Kanunu’nun 24/II hükümleri kapsamında haklı fesih sebebi teşkil ettiği sonucuna ulaşılmıştır.

Yargıtay’ın söz konusu kararı, Anayasa’nın 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkının içeriği ile de uyum içindedir. Çünkü işçinin fiziksel ve zihinsel yenilenmesini amaçlayan bir hak niteliğindeki dinlenme hakkının gerçek anlamda kullanılabilmesi, işçinin izin süresince ekonomik kaygıdan uzak olmasına bağlıdır. Tam da bu nedenle Anayasa m. 50/4’te “ücretli” yıllık izin hakkına yer verilmektedir. Yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce ödenmesi zorunluluğu da aynı anayasal amaca hizmet eder. Nitekim bu güvence yalnızca ulusal düzeyde değil, uluslararası hukuk belgelerinde de karşılığını bulmaktadır. Her ne kadar Türkiye tarafından onaylanmadıysa da yıllık ücretli izin hakkına ilişkin temel bir uluslararası metin olan ILO'nun 132 No.lu Ücretli Yıllık İzinlere İlişkin Sözleşmesi'nin (1970) 7. maddesi de, işçiye izin dönemine ilişkin ücretin en geç izne çıkmadan önce ödenmesini öngörmektedir. Dolayısıyla Yargıtay’ın, bu yükümlülüğün ihlalini doğrudan ücretin ödenmemesi kapsamında değerlendirerek haklı fesih sebebi sayması, dinlenme hakkının kâğıt üzerinde kalan bir hak olmaktan çıkarılıp fiilen korunmasına yönelik isabetli bir yorumdur.

3. Fazla Çalışma, Sözleşme Kayıtları ve Dijital Deliller

Yargıtay 9. HD. E. 2025/620, K. 2025/4696, T. 22.5.2025

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.05.2025 tarihli kararına ilişkin uyuşmazlık, fazla çalışma alacaklarının ispatında işyeri kayıtlarının ve teknik verilerin kullanımı bakımından incelemeye değerdir. Somut olayda iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olduğu düzenlenmiş olmasına rağmen, Yargıtay bu tür kayıtların sınırsız bir bağlayıcılığı olmadığını kabul etmekte ve özellikle yıllık 270 saat sınırına dikkat çekmektedir. Kararda, bu sınırın mutlak bir şekilde değil, “haftalık ve aylık ortalamalar üzerinden” değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Karar bu yönüyle daha önceki Yargıtay içtihadı ile tutarlıdır³. Ancak burada tartışılmayacak olmakla birlikte söz konusu kayıtların geçerliliği bakımından Türk iş hukuku doktrininde haklı itirazların dile getirildiği de ifade edilmelidir⁴.

Yargıtay tarafından verilen kararda, işyerinde tutulan veya yasal olarak tutulması zorunlu olan elektronik verilerin fazla çalışmanın ispatındaki rolü de tartışma konusudur. Bu bağlamda öncelikle belirtilmelidir ki, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m. 9 hükümleri uyarınca işveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır. Karardan, uyuşmazlıkta sadece işyerine giriş çıkış kayıtlarının incelenmesiyle hesaplanan çalışma sürelerinin fazla çalışmanın ispatı bakımından dikkate alındığı anlaşılmaktadır. Hâlbuki temyiz başvurusunda bulunan davacı taraf, davacının bilgisayar mühendisi olduğunu, sadece işyerine gitmek suretiyle değil uzaktan da çalışabildiğini, haftanın bazı günleri uzaktan çalıştığını, Bankaların Bilgi Sistemleri ve Elektronik Bankacılık Hizmetleri Hakkında Yönetmelik'te iz kayıtların asgari beş yıl boyunca Banka nezdinde saklanacağının belirtildiğini, davacının uzaktan yaptığı çalışmaların kayıtlarının Bankanın sisteminde hâlâ kayıtlı olduğundan kolaylıkla tespit edilebileceğini, davacının hem uzaktan çalıştığı hem de ofiste çalıştığı sürelerin birlikte hesaplanıp fazla çalışmanın buna göre tespitinin gerektiğini ileri sürmüştür. Yargıtay tarafından bahsedilen temyiz sebepleri dikkate alınmamış, yargılamanın usul ve ispat kurallarına uygun yapılmış olması gerekçesiyle temyiz başvurusu reddedilmiştir. Dolayısıyla uzaktan çalışma iddiası olan işçi bakımından bankacılık mevzuatı gereği resmi olarak işyerinde bulunması gereken elektronik kayıtların incelenmesi gerekli görülmemiştir.

İşçinin uzaktan çalışma iddiasına rağmen işveren nezdinde bulunduğu ileri sürülen elektronik kayıtların (log kayıtları, sistem erişim verileri vb.) incelenmesinin gerekli görülmemesi ve yalnızca işyerine giriş-çıkış kayıtları üzerinden sonuca gidilmesi tartışılmaya değerdir. Çünkü kararda mevcut yaklaşım, günümüz çalışma ilişkilerinde işçi ve işveren arasında giderek derinleşen “bilgi asimetrisi” bağlamında eleştirel bir değerlendirmeyi gerektirmektedir. Dijitalleşme ile birlikte iş görme ediminin önemli bir kısmı artık işverenin kontrolünde bulunan elektronik sistemler üzerinden gerçekleşmekte; buna karşılık işçi bu verilere doğrudan erişim imkânına sahip olamamaktadır. Özellikle uzaktan çalışma modellerinde işçinin fiili çalışma süresinin tanık beyanlarıyla ispatı büyük ölçüde güçleşmiş, buna karşın işverenin sistemlerinde ayrıntılı log ve erişim kayıtları tutulur hâle gelmiştir. Taraflar arasındaki bilgi asimetrisi, delillere ulaşma bakımından da delil asimetrisi olarak adlandırılabilecek bir fiili durum yaratmaktadır. Bu durum da, klasik ispat hukukunun iddia edenin ispat etmesi (Actori incumbit probatio) prensibinin ancak fiilen işçi aleyhine sonuç doğuran bir yapıya bürünmesine yol açmaktadır.

Anayasa Mahkemesi, özellikle son yıllarda verdiği kararlarında⁵ işçi ile işveren arasındaki bilgi ve delil asimetrisini açıkça dikkate almakta ve bu durumun adil yargılanma hakkı üzerindeki etkilerini vurgulamaktadır. Mahkeme, işverenin hâkimiyetinde bulunan delillerin yargılama sürecine kazandırılmaması veya bu delillere erişimin sağlanmaması hâlinde, işçinin ispat yükünün fiilen ağırlaştırıldığını ve bunun gerekçeli karar hakkı ile bağlantılı olarak adil yargılanma hakkını ihlal edebileceğini kabul etmektedir. Bu çerçevede, işçinin iddialarını destekleyebilecek teknik verilerin araştırılmaması veya değerlendirilmemesi, yalnızca bir delil takdiri meselesi değil, aynı zamanda anayasal güvenceler bağlamında değerlendirilmesi gereken bir sorundur.

Yukarıda açıklanan esaslar çerçevesinde bakıldığında, inceleme konusu Yargıtay kararının, işverenin kontrolünde bulunan dijital kayıtların araştırılması yönünde aktif bir yaklaşım benimsememesi, Anayasa Mahkemesi’nin geliştirdiği hak temelli ispat anlayışıyla tam anlamıyla örtüşmemektedir. Özellikle davacının, bankacılık mevzuatı gereği tutulması zorunlu olan ve belirli sürelerle saklanan elektronik kayıtların varlığına açıkça işaret etmesine rağmen, bu kayıtların incelenmesinin gerekli görülmemesi, işçinin ispat imkânlarının yeterince dikkate alınmadığı yönünde bir izlenim doğurmaktadır.

Çalışma koşullarına, özellikle çalışma sürelerine ilişkin verilerin işverenin tasarrufunda bulunması sonucunda işçi ve işveren arasında derinleşen bilgi asimetrisi ve işçi bakımından çalışma koşullarının ispatının giderek zorlaşması Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın çalışma sürelerinin kaydedilmesine ilişkin kararlarına da (özellikle C-55/18 sayılı karar) yansımıştır. Mahkeme kararlarında işverenlerin çalışanların günlük çalışma sürelerini objektif, güvenilir ve erişilebilir bir sistemle kayıt altına alma yükümlülüğü bulunduğu açıkça ortaya konulmuştur. Bu yükümlülük, yalnızca iş sağlığı ve güvenliği bakımından değil, aynı zamanda işçilerin fazla çalışma alacaklarını etkin biçimde talep edebilmeleri bakımından da önem taşımaktadır. Avrupa Birliği hukukunda benimsenen bu yaklaşım, Türk iş hukuku bakımından da yol göstericidir⁶.

Yargıtay’ın 22.05.2025 tarihli kararı, klasik ispat kurallarına bağlılığını sürdürdüğünü göstermekle birlikte, dijitalleşmenin yarattığı yeni delil yapısına ve buna bağlı olarak ortaya çıkan ispat sorunlarına yeterince uyum sağlamadığı yönünde eleştirilebilir. Anayasa Mahkemesi içtihadı ve Avrupa Birliği hukukundaki gelişmeler birlikte değerlendirildiğinde, iş uyuşmazlıklarında özellikle işverenin hâkimiyetinde bulunan dijital verilerin araştırılmasına daha aktif bir rol yüklenmesi ve bu suretle işçinin ispat yükünün fiilen hafifletilmesi yönünde bir yaklaşımın benimsenmesi, adil yargılanma hakkının gereği olarak ortaya çıkmaktadır.

4. Kişisel Verilerin Korunması, Adil Yargılanma Hakkı ve İspat  

Yargıtay 9. HD. E. 2024/15063, K. 2025/823, T. 23.1.2025

2025 yılında Yargıtay kararına konu olan bir başka somut uyuşmazlıkta kişisel verilerin korunması ve adil yargılanma hakkı konularındaki taraf menfaatleri karşı karşıya gelmiştir. İşçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğuna ilişkin Bakanlık tespitine karşı açılan davada, mahkeme kararının dayandığı sendika üyelik kayıtlarının şifreli şekilde sunulması, Yargıtay tarafından adil yargılanma hakkı ve özellikle ispat külfeti bakımından ele alınmıştır. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, sendikanın gerekli çoğunluğu sağladığını kabul ederek davayı reddetmiş; ancak Yargıtay, uyuşmazlığın çözümü için esas teşkil eden işçi sayısı ve sendika üyelik bilgilerine tarafların erişiminin sağlanmamasını “eksik inceleme” olarak nitelendirerek kararı bozmuştur.

23.1.2025 tarihli Yargıtay kararının merkezinde, adil yargılanma hakkının bir unsuru olan hukuki dinlenilme hakkı ve bunun ayrılmaz parçası olan ispat külfeti yer almaktadır. Kararda açıkça vurgulandığı üzere, tarafların yargılamaya konu bilgi ve belgelere erişiminin sağlanmaması, yalnızca şekli bir usul eksikliği değil, doğrudan doğruya savunma ve ispat imkânlarının ortadan kaldırılması anlamına gelmektedir. Nitekim Yargıtay, tarafın bilgi sahibi olmadığı işlemlerin, belge ve bilgilerin yargılamada esas alınamayacağını hatırlatarak, özellikle sendika üyelik kayıtlarının tarafların incelemesine açılmamasının silahların eşitliği ilkesini ihlal ettiğini dile getirmiştir. Bu bağlamda AİHM'in Regner - Çek Cumhuriyeti (Büyük Daire, 19.09.2017) kararında benimsediği yaklaşım da hatırlatılmalıdır. AİHM anılan kararında, gizli nitelikteki belgelerin yargılamada kullanılması hâlinde silahların eşitliği ilkesinin korunabilmesi için, gizliliğin gerektirdiği kısıtlamaların yargılamanın bütünü içinde yeterli telafi edici güvencelerle dengelenmesi gerektiğini ortaya koymuştur. Yargıtay'ın incelenen kararında da benzer bir dengeleme ihtiyacı gözetilmiş ve tarafların erişimine kapatılan verilerin yargılamada esas alınmasının adil yargılanma hakkıyla bağdaşmayacağı sonucuna ulaşılmıştır.

Karara konu uyuşmazlıkta söz konusu olan sendika üyeliği bilgileri, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m. 6/1 uyarınca “özel nitelikli kişisel veri” niteliğindedir. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m. 6/3’te ise özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesinin kural olarak yasak olduğu düzenlenmektedir. Ancak yukarıda bahsi geçen düzenlemede bazı istisnalara yer verilmiştir.  Yargıtay da, verdiği kararda kanunda açıkça öngörülmesi ve yargılamanın gerektirdiği ölçüde olması hâlinde, özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesinin mümkün olduğunu kararında dile getirmiştir. Bahsedilen esastan hareketle kararda sendika üyelik bilgilerinin yargılama kapsamında dosyaya sunulmasının 6698 sayılı Kanun’un 6. maddesine aykırılık teşkil etmeyeceği sonucuna ulaşılmıştır.

Yargıtay’ın 23.1.2025 tarihli kararında kabul ettiği kavrayış, kişisel verilerin hukuka uygun işlenmesi için 6698 sayılı Kanun’un 4. maddesinde yer verilen “amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma” esası ile uyumludur. Yargılama faaliyetinin yürütülmesi, kişisel verilerin işlenmesi bakımından meşru amaçlardan biri olup, kararda da belirtildiği üzere 6698 sayılı Kanun’un 28. maddesi kapsamında yargı faaliyetleri için istisna öngörülmüştür. Özellikle 6698 sayılı Kanun'un 28/1(ç) bendinde yer alan yargı faaliyetleri istisnası, sınırsız bir muafiyet değil, ölçülülük koşuluna tabi bir istisna olarak yorumlanmalıdır. Nitekim Anayasa Mahkemesi de norm denetimi kapsamında verdiği bir kararında, kişisel verilerin korunması hakkına yönelik müdahalelerin ancak demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun ve ölçülü olması hâlinde meşru sayılabileceğini vurgulamıştır⁷. Bu çerçevede, mahkemenin uyuşmazlığı çözebilmesi için gerekli olan kişisel verilerin uyuşmazlıkla sınırlı olarak işlenmesi, hukuka aykırılık teşkil etmemektedir.

Yargıtay’ın konuya ilişkin değerlendirmesi, uluslararası kaynaklar ve Avrupa Birliği veri koruma mevzuatı ile de paraleldir. Sendika üyeliğinin özel nitelikli kişisel veri olarak nitelendirilmesi, ILO sözleşmeleri ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 11. maddesi kapsamında korunan örgütlenme özgürlüğünün bir gereğidir. Ayrıca Genel Veri Koruma Tüzüğü (GDPR) kapsamında da sendika üyeliği “özel kategoride veri” olarak kabul edilmekte ve kural olarak işlenmesi yasaklanmaktadır. Ancak GDPR m.9/2(f) hükmü uyarınca, bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin gerekli olması hâlinde bu tür verilerin işlenmesine izin verilmektedir. Bu açıdan Yargıtay’ın yargılamanın gerektirdiği ölçüde veri işlenmesini hukuka uygun kabul eden yaklaşımı, GDPR’daki istisna rejimiyle uyum içindedir.

5. Hak Arama Özgürlüğü, Tespit Davası ve Hukuki Yarar Kavramının Genişletilmesi

Yargıtay 9. HD. E. 2025/2882, K. 2025/5087, T. 16.6.2025

Türk hukukunda tespit davaları söz konusu olduğunda hukuki yarar kavramı uzun yıllar boyunca sınırlı yorumlanmış; eda davası açılabilen hallerde tespit davası açılamayacağı neredeyse mutlak olarak kabul edilmiştir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 106. maddesi, tespit davasının açılabilmesi için davacının "hukuki yararının bulunması" koşulunu aramakta olup, doktrinde bu koşul, davacının hukuki durumunun mevcut ve ciddi bir tehlike altında bulunması ve bu tehlikenin tespit hükmüyle giderilebilir nitelikte olması şeklinde tanımlanmaktadır⁸. Yargıtay’ın 16.06.2025 tarihli kararında da temelde, iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklarda hukuki yarar kavramının ne şekilde yorumlanması gerektiği tartışılmıştır.

Somut olayda işçi, Kod (46) (İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması) olarak işveren tarafından bildirilen işten çıkış kodunun düzeltilmesi amacıyla dava açmış; İlk Derece Mahkemesi ise hukuki yarar bulunmadığı gerekçesiyle yukarıda belirtilen klasik refleksle davayı reddetmiştir. İlke Derece Mahkemesi kararında maddi vakıaların tek başına tespit davasının konusunu oluşturamayacağını belirtilmiş, davacının öncesinde ihbar tazminatı talepli dava açtığı, bu davanın davalının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle reddedildiği, bu gerekçenin işten çıkış koduna uygun olduğu da göz önüne alınarak tespit davası açılmasında güncel bir hukuki yararın varlığından söz edilemeyeceği sonucuna ulaşılmıştır. Davacı tarafça istinaf başvurusunda bulunulmuşsa da Bölge Adliye Mahkemesi, İlk Derece Mahkemesinin kararının hukuka uygun olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunu reddetmiştir.

Temyiz sürecinde uyuşmazlığı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise, öncelikle tespit davasının dinlenebilmesi için davacının korunmaya değer güncel bir hukuki yararının bulunması gerektiğini ve eda davası açılmasının mümkün olduğu hâllerde, tespit davası açılmasında hukuki yararın bulunmadığını ifade etmiştir. Genel kuralın tekrarının akabinde, davanın açıldığı tarihte ihbar tazminatı talepli davanın kesinleştiği de belirtilerek, davacının işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin davayı açmakta güncel hukuki yararı bulunduğu sonucuna ulaşmıştır. Karar incelendiğinde, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilse ve hatta bu durum bir yargı kararı ile sabit olsa dahi, SGK işten çıkış kodlarında farklı haklı nedenle fesih hallerine yer verildiğinden işçinin çıkış kodu olarak doğru olan kodun çıkış sebebi olarak resmi kayıtlarda görünmesini talep etmesinde hukuki yararı olduğu görüşüne varıldığı anlaşılmaktadır.      Yargıtay tarafından, çıkış kodunun sadece işçilik alacakları veya işsizlik ödeneğinden yararlanma gibi maddi konularla sınırlı olarak dar bir şekilde yorumlanmaması, yeni iş bulma süreci, kişisel ve mesleki itibar üzerinde doğrudan etkileri bulunduğu gözetilerek geniş yorumlanması kuşkusuz isabetlidir. Yukarıda ele alınan karar, iş yargılamasında tespit davasının yalnızca teknik bir hukuki araç değil, işçinin güncel ve somut menfaatlerini koruyan işlevsel bir mekanizma olduğunu ortaya koymaktadır.

Nitekim Danıştay 2024 yılında verdiği bir kararında⁹ işten çıkış kodlarının kişisel veri niteliğini, bu bilgilerin üçüncü kişilerce kolayca görülebilmesinin ölçülülük ilkesine aykırı olduğunu vurgulayarak, yukarıda değerlendirilen karardaki gibi özellikle “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” içerikli kodların kişinin mesleki itibarı üzerinde ağır sonuç doğurabileceğini ifade etmiştir. 2026 yılında Danıştay’ın yaklaşımı doğrultusunda ikincil mevzuatta değişiklikler yapılmış, işten çıkış kodları varlığını korumakla birlikte standart SGK hizmet dökümlerinde gösterilmesinden vazgeçilmiştir. Yapılan değişikliklerle, her ne kadar potansiyel işverenlerin veya üçüncü kişilerin bu bilgilere kolay erişimi engellenmiş olsa da işçilerin işveren tarafından yanlış bildirilen, özellikle işçinin kişilik haklarını (TMK m. 24-25) zedeleyici çıkış kodlarının düzeltilmesinde menfaatinin olduğu açıktır. Dolayısıyla Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararı yapılan düzenleme değişikliklerine rağmen önemini korumaktadır.

6. İş İlişkilerinde Alternatif Çözüm Yolları, Arabuluculuk ve Kötüye Kullanımı

Yargıtay 9. HD. E. 2025/2403, K. 2025/3786, T. 24.4.2025

Türk iş hukuku uygulamasını bir taraftan oldukça etkileyen bir taraftan da son dönemde yoğun eleştirilen kurumlardan biri dava şartı olarak düzenlenmiş arabuluculuktur. İşçilerin haklarına kolay ve hızlı bir şekilde ulaşması amacıyla getirilen kurumun, yargı denetiminin sınırlı bir şekilde gerçekleşmesi nedeniyle işçiler bakımından esaslı hak kayıplarına neden olduğu sıklıkla dile getirilmektedir. Dava şartı arabuluculuğun Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan hak arama özgürlüğüne getirdiği sınırlamanın meşruiyeti, Anayasa Mahkemesi tarafından ölçülülük ilkesi çerçevesinde sıklıkla denetlenmektedir¹⁰. Anayasa Mahkemesi, anayasal denetimi sırasında hak arama özgürlüğüne getirilen sınırlamanın meşru bir amaca dayanması, bu amaca ulaşmak bakımından elverişli ve gerekli olması ve nihayetinde hak arama özgürlüğünün özüne dokunmaması koşullarını aramaktadır.

Yukarıda çizilen çerçevede Yargıtay’ın 24.4.2025 tarihli kararı da arabuluculuk kurumunun işçilerin dava açma haklarını sınırlandırmak amacıyla kötüye kullanıldığı bir uyuşmazlığa ilişkindir. Uyuşmazlığa konu olayda davacı, 11.11.2019-11.03.2023 tarihleri arasında davalı şirkette iş geliştirme uzmanı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmış; iş sözleşmesi 11.03.2023 tarihinde davalı tarafça feshedilmiştir. Davacı, feshin hemen ardından davalı işverenin dava açma yasağı oluşturmak amacıyla 13.03.2023 tarihinde ihtiyari arabuluculuk yoluna başvurduğunu, arabuluculuk görüşmelerinin usulüne aykırı yürütüldüğünü ve iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürerek arabuluculuk anlaşma tutanağının iptali ile işe iadesini talep etmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi; davacının o tarihte doğum izninde olduğunu, SGK'ya işten ayrılış bildirgesinin arabuluculuk tarihi olan 13.03.2023'te yapıldığını ve taraflar arasında henüz bir uyuşmazlık doğmadan işverenin arabuluculuğa başvurduğunu tespit ederek davacının iradesinin fesada uğratıldığı sonucuna ulaşmış ve arabuluculuk tutanağını geçersiz saymıştır. Yargıtay önündeki temel hukuki mesele ise ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesinin 6325 sayılı Kanun'un 18/5. hükmü kapsamında geçerli bir anlaşma belgesi niteliği taşıyıp taşımadığına ilişkindir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi'nin kararını usul ve kanuna uygun bularak davalının temyiz itirazlarını reddetmiş ve kararı oy çokluğuyla onamıştır.

Yargıtay, daha önce verdiği bazı kararlarında¹¹ olduğu gibi değerlendirilen kararında da arabuluculuğun amacının mevcut uyuşmazlıkları müzakere yoluyla çözmek olduğu; bunun aksi yöndeki uygulamaların hem iş hukuku ilkelerine hem de hak arama özgürlüğüne aykırı olduğu esasından hareket etmiştir. Somut olayda olduğu gibi işçiyle yapılan arabuluculuk anlaşmasının gerçek bir uyuşmazlığın çözümüne değil, işçinin ileride hak arama özgürlüğünü ortadan kaldırmaya yöneldiği hallerde yapılan bu arabuluculuk anlaşmalarına Yüksek Mahkeme isabetli bir yaklaşımla hukuki bir değer atfetmemektedir.

Footnotes

1. 2025 yılında Anayasa Mahkemesi tarafından verilen ve Türk çalışma ilişkilerine doğrudan temas eden önemli kararların değerlendirmesi için bkz. Baysal, Ulaş/Astarlı Muhittin: 2025'te Türk İş Hukuku (1): Çalışma İlişkilerine Dair Beş (+1) Anayasa Mahkemesi Kararı: https://www.mondaq.com/turkey/employee-rights-labour-relations/1742070/2025te-t%C3%BCrk-%C4%B0%C5%9F-hukuku-1-%C3%87al%C4%B1%C5%9Fma-%C4%B0li%C5%9Fkilerine-dair-be%C5%9F-%2B1-anayasa-mahkemesi-karar%C4%B1

2. Örnek olarak bkz. AYM Erdem Kaplan ve Diğerleri (2019/34183, 29/4/2025)

3. Temel ücretin içinde fazla çalışma ücretinin yer almasının yılda 270 saat aylık 22,5 saat ve haftalık 5,2 saatle sınırlı geçerli olduğu yönündeki bu kararlardan birkaçı için bkz. Yargıtay 9. HD. E. 2017/19084, K. 2020/13601, T. 27.10.2020; Yargıtay 9. HD. E. 2016/22595, K.2019/9249, T. 22.04.2019; Yargıtay 9. HD. E.2011/12175, K.2013/17024, T. 04.06.2013. 6

4. Mustafa Alp, Fazla Çalışmaları Ücrete Dahil Eden Sözleşme Kayıtlarının Geçerliliği ve Denetimi, Çalışma ve Toplum , Cilt.68, ss.11-43, 2021.

5. AYM Cafer Oruç (2021/3130, 4/2/2025)

6. Konuya ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz. Uçar, Ali/Astarlı, Muhittin: İşverenin Çalışma Sürelerini Kaydetme Yükümlülüğüne İlişkin Avrupa Birliği Hukuku ve Alman Hukukundaki Güncel Gelişmeler, Çalışma ve Toplum, Cilt: 3, Sayı: 86, s. 1116 vd.

7. AYM, E.2014/87, K.2015/112, T. 8.12.2015

8. Yargıtay HGK. E. 2015/21-3366, K. 2019/987, T. 1.10.2019.

9. Danıştay 10. Daire, E.2020/2598, K.2024/3991, T. 14.10.2024

10. AYM Yaşar Çıkrıkcı (2020/36673, 17.7.2024); AYM Gönül Aydan (2020/39775, 28.11.2024).

11. Örnek olarak bkz. Yargıtay 9. HD. E. 2024/6910, K. 2024/8857, T. 22.5.2024.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.