SWITZERLAND / SCHWEIZ
Land purchases by foreigners to be restricted
Due to a housing shortage in Switzerland, an amendment to the Federal Act on the Acquisition of Real Estate by Persons Abroad (BewG, “Lex Koller”) is intended to impose stricter requirements on foreigners.
Essentially, the idea is that
- Non-EU/EFTA nationals will require authorization to purchase a primary residence. Furthermore, they will be required to sell it within two years of moving out.
- Individuals residing outside Switzerland will no longer be permitted to purchase commercial real estate if it is rented or leased.
- Individuals residing outside Switzerland should face restrictions on the purchase of vacation homes and residential units in aparthotels. This will be implemented by making such purchases subject to authorization in principle and by reducing the annual authorization quotas of the cantons.
- Individuals residing outside Switzerland should not be permitted to acquire publicly traded shares in residential real estate companies or real estate funds and real estate SICAVs that are regularly traded on the market.
Overall, this constitutes a targeted tightening and clarification of existing law with the aim of preventing abuse while not undermining Switzerland’s position as a business hub. Currently, this amendment is in the consultation phase until July 15, 2026, so further changes may still be made, and the date of its potential entry into force must be determined.
Grundstückserwerb soll für Ausländer eingeschränkt werden
Aufgrund dessen, dass in der Schweiz eine Knappheit an Wohnraum herrscht, soll durch eine Änderung des Bundesgesetzes über den Erwerb von Grundstücken durch Personen im Ausland (BewG, „Lex Koller“) eine Verschärfung für Ausländer vorgenommen werden.
Grundsätzlich ist die Idee, dass
- Nicht-EU/EFTA-Staatsangehörige eine Bewilligung benötigen für den Erwerb einer Hauptwohnung. Des Weiteren sollen sie verpflichtet werden, diese innerhalb von 2 Jahren nach Wegzug zu verkaufen.
- Personen, welche ihren Wohnsitz ausserhalb der Schweiz haben, sollen Geschäftsimmobilien nicht mehr kaufen dürfen, wenn diese vermietet oder verpachtet werden.
- Personen, welche ihren Wohnsitz ausserhalb der Schweiz haben, soll der Kauf von Ferienwohnungen und Wohneinheiten in Apparthotels eingeschränkt werden. Dies erfolgt, dass der Kauf grundsätzlich bewilligungspflichtig ist und die jährlichen Bewilligungskontingente der Kantone reduziert werden.
- Personen, welche ihren Wohnsitz ausserhalb der Schweiz haben, keine börsenkotierten Anteile an
- Wohnimmobiliengesellschaften und regelmässig auf dm Markt gehandelte Immobilienfonds und Immobilien-SICAV erwerben dürfen.
Insgesamt handelt es sich um eine punktuelle Verschärfung und Klarstellung des bestehenden Rechts mit dem Ziel, Missbrauch zu verhindern und gleichzeitig den Wirtschaftsstandort nicht zu beeinträchtigen. Im Moment ist diese Änderung in der Vernehmlassung bis zum 15. Juli 2026, so dass es dazu noch Änderungen geben kann sowie der Zeitpunkt des möglichen Inkrafttretens bestimmt werden muss.
VENEZUELA / VENEZUELA
Introduction of an electronic visa system for tourists and business travelers
The Venezuelan government has introduced an electronic system for applying for tourist and business visas.
Under this new system, foreign nationals submit their applications online and receive an electronic visa directly via email. Previously, the process required applicants to appear in person at a Venezuelan consulate.
The new system simplifies the application process for foreigners by eliminating the need to appear in person, shortening processing times, and improving overall accessibility and efficiency for foreigners.
Einführung eines elektronischen Visumsystems für Touristen und Geschäftsreisende
Die venezolanische Regierung hat ein elektronisches System für die Beantragung von Touristen- und Geschäftsvisa eingeführt.
Im Rahmen dieses neuen Systems stellen Ausländer ihren Antrag online und erhalten ein elektronisches Visum direkt per E-Mail. Bislang war für das Verfahren ein persönliches Erscheinen bei einem venezolanischen Konsulat erforderlich.
Das neue System vereinfacht das Antragsverfahren für Ausländer, indem es die Notwendigkeit eines persönlichen Erscheinens beseitigt, die Bearbeitungszeiten verkürzt und die allgemeine Zugänglichkeit und Effizienz für Ausländer verbessert.
JAPAN / JAPAN
Introduction of stricter documentation requirements and language requirements for certain work visas
The Japanese Immigration Services Agency (ISA) has announced changes to the documentation requirements for certain categories of work visas, as well as a future language proficiency requirement for certain applicants. For Category 3 and 4 applications for Intra-Company Transfers (ICT), additional documents are now required, including the Certificate of Eligibility (COE) and documents related to the change of status. Applicants must submit expanded evidence to confirm the legitimacy and business activities of both the sending company abroad and the Japanese host company. Required documents may include company registration documents, financial and operational records, proof of the Japanese place of work, and, if requested, documents verifying the applicant’s background. For renewals, alternative proof of properly declared income is required if tax certificates from the country of residence are not available.
Separately, the ISA plans to introduce a language requirement for the “Engineers/Humanities Professionals/International Services” status for companies in Categories 3 and 4, which is expected to take effect in mid-April. Foreign applicants for positions requiring Japanese language proficiency must demonstrate language proficiency at the B2 level of the Common European Framework of Reference for Languages (CEFR) (equivalent to JLPT N2). This requirement is expected to apply only to applicants entering from abroad; international students in Japan who are changing their status are expected to be exempt.
Einführung verschärfter Dokumentationsanforderungen und Einführung von Sprachvoraussetzungen für bestimmte Arbeitsvisa
Die japanische Einwanderungsbehörde (ISA) hat Änderungen der Dokumentationsanforderungen für bestimmte Kategorien von Arbeitsvisa sowie eine künftige Sprachkenntnisanforderung für bestimmte Antragsteller angekündigt und diese eingeführt. Für Anträge der Kategorien 3 und 4 für unternehmensinterne Versetzungen (ICT) sind nun zusätzliche Unterlagen erforderlich, darunter die Berechtigungsbescheinigung (COE) und Unterlagen zur Statusänderung. Antragsteller müssen erweiterte Nachweise vorlegen, um die Rechtmässigkeit und die Geschäftstätigkeiten sowohl des entsendenden Unternehmens im Ausland als auch des japanischen Gastunternehmens zu bestätigen. Zu den erforderlichen Unterlagen können Unternehmensregistrierungsdokumente, Finanz- und Betriebsunterlagen, ein Nachweis über den japanischen Arbeitsort sowie, falls verlangt, Dokumente zum Nachweis des Hintergrunds des Antragstellers gehören. Bei Verlängerungen ist ein alternativer Nachweis über ordnungsgemäss deklariertes Einkommen erforderlich, falls keine Steuerbescheinigungen des Wohnsitzes vorliegen.
Unabhängig davon plant die ISA, eine Sprachvoraussetzung für den Status „Ingenieure/Fachkräfte in den Geisteswissenschaften / Internationale Dienstleistungen“ für Unternehmen der Kategorien 3 und 4 einzuführen, die voraussichtlich jetzt ab Mitte April in Kraft treten wird. Ausländische Bewerber für Stellen, die Japanischkenntnisse erfordern, müssen Sprachkenntnisse auf dem Niveau B2 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens (CEFR) (entspricht JLPT N2) nachweisen. Diese Anforderung gilt voraussichtlich nur für Bewerber, die aus dem Ausland einreisen; internationale Studierende in Japan, die ihren Status ändern, werden voraussichtlich davon ausgenommen sein.
UAE / VAE
Blue Residency Visa Eligibility, Family and Domestic Worker Sponsorship Benefit Announced
The United Arab Emirates recently announced the eligibility requirements for its “Blue Residency Visa, ” including provisions that allow visa holders to sponsor family members and domestic workers.
This type of visa - which grants holders the right to stay in the country for up to 10 years (renewable) - had not yet come into effect at that time, and the authorities still needed to clarify when this residency permit would become available.
We are pleased to announce that local authorities have now confirmed that applications for the “Blue Residency Visa” are now being accepted.
Voraussetzungen für das Blaue Aufenthaltsvisum sowie Vergünstigungen für die Bürgschaft für Familienangehörige und Hausangestellte bekannt gegeben
Die Vereinigten Arabischen Emirate haben vor kurzem die Zulassungsvoraussetzungen für ihr „Blue Residency Visa“ bekannt gegeben, einschliesslich der Bestimmungen, die es Visuminhabern ermöglichen, Familienangehörige und Hausangestellte zu sponsern.
Diese Visumart – die den Inhabern das Recht auf einen bis zu 10-jährigen Aufenthalt im Land gewährt (verlängerbar) – waren zu diesem Zeitpunkt noch nicht in Kraft getreten, und die Behörden mussten in der Zwischenzeit noch klären, wann diese Aufenthaltsgenehmigung verfügbar sein wird.
Wir freuen uns Ihnen jetzt mitteilen zu können, dass jetzt von den lokalen Behörden bekanntgegeben wurde, dass die Anträge für das „Blue Residency Visa“ jetzt entgegengenommen werden.
The Challenges of Field Service Assignments: Part 2 - Compensation, Benefits & Allowances for Field Service Employees
FRIEDERIKE V. RUCH, CONVINUS
Field service employees play a critical role in organizations that rely on on-site operations, maintenance, and customer-facing services. Unlike office-based staff, these employees often work in dynamic, unpredictable, and sometimes challenging environments. As a result, compensation, benefits, and allowances for field service employees must be carefully designed to reflect the unique demands of their roles. A well-structured compensation system not only ensures fairness and compliance but also serves as a powerful tool for attracting, motivating, and retaining skilled workers.
Compensation for field service employees typically begins with a base salary, which reflects the employee’s role, experience, and technical expertise. However, base pay alone is often insufficient to account for the complexities of fieldwork. Many field service roles require specialized skills, such as technical troubleshooting, equipment handling, or customer interaction under pressure. Therefore, organizations frequently supplement base salaries with performance-based incentives. These may include bonuses tied to productivity, service quality, or the successful completion of assignments. By linking compensation to measurable outcomes, companies can encourage high performance while ensuring that employees feel rewarded for their contributions.
In addition to direct compensation, benefits play a crucial role in supporting field service employees. Health and insurance coverage are particularly important, given the potential risks associated with working in the field. Employees may be exposed to hazardous conditions, long travel hours, or physically demanding tasks. Comprehensive medical insurance, accident coverage, and disability benefits provide a sense of security and demonstrate the organization’s commitment to employee well-being. Retirement plans, paid leave, and wellness programs further enhance the overall benefits package, making field service roles more attractive and sustainable in the long term.
Allowances are another key component that distinguishes field service compensation from traditional compensation packages. These are designed to cover the additional costs incurred by employees while performing their duties away from their usual place of work.
Common allowances include travel reimbursements, daily per diems, housing or accommodation support, and transportation costs. In some cases, employees may also receive hardship allowances when assignments involve remote, high-risk, or less developed locations. Such financial support ensures that employees are not burdened by out-of-pocket expenses and can focus on their responsibilities without undue stress.
One of the main challenges in designing compensation and allowances for field service employees is ensuring equity and consistency. Employees may be assigned to different locations with varying living costs, risk levels, and working conditions. For example, a field assignment in a major urban center may differ significantly from one in a remote rural area or an international setting. HR professionals must develop standardized frameworks that account for these differences while maintaining fairness across the workforce. This often involves benchmarking against industry standards and regularly reviewing compensation structures to remain competitive.
Another important consideration is compliance with legal and tax regulations. Field service employees may work across multiple jurisdictions, each with its own labor laws, tax requirements, and compensation guidelines. Organizations must ensure that their compensation practices adhere to these regulations to avoid legal complications. This includes proper classification of allowances, accurate tax assessment, and compliance with minimum wage and overtime laws. Failure to address these issues can result in financial penalties and damage to the organization’s reputation.
Transparency and communication are also essential in managing compensation and benefits effectively. Employees need to clearly understand how their pay is structured, what allowances they are entitled to, and how performance incentives are calculated. Lack of clarity can lead to dissatisfaction, mistrust, and reduced motivation. Providing detailed policies, regular updates, and accessible HR support helps build trust and ensures that employees feel valued and informed.
Furthermore, organizations must consider the evolving expectations of the workforce. Modern employees increasingly value flexibility, work-life balance, and personalized benefits. For field service employees, this may translate into flexible scheduling, additional leave options, or tailored support for family-related needs. Incorporating such elements into compensation packages can enhance employee satisfaction and reduce turnover, particularly in roles that are already demanding.
Conclusion
In conclusion, compensation, benefits, and allowances for field service employees are multifaceted and require careful planning and continuous evaluation. Beyond base salary, organizations must provide a comprehensive package that addresses the financial, physical, and emotional demands of fieldwork. By offering competitive pay, robust benefits, and appropriate allowances, companies can not only support their employees effectively but also drive performance and long-term success.
A thoughtful and well-balanced approach to compensation ultimately reflects the value placed on field service employees and their essential contributions to organizational operations.
Die Herausforderungen bei Field Service Einsätzen: Teil 2 - Vergütung, Sozialleistungen und Zulagen für Aussendienstmitarbeiter
FRIEDERIKE V. RUCH, CONVINUS
Aussendienstmitarbeiter spielen eine entscheidende Rolle in Unternehmen, die auf Betrieb, Wartung und kundenorientierte Dienstleistungen vor Ort angewiesen sind. Im Gegensatz zu Büromitarbeitern arbeiten diese Mitarbeiter oft in dynamischen, unvorhersehbaren und manchmal herausfordernden Umgebungen. Daher müssen Vergütung, Sozialleistungen und Zulagen für Aussendienstmitarbeiter sorgfältig gestaltet werden, um den besonderen Anforderungen ihrer Aufgaben gerecht zu werden. Ein gut strukturiertes Vergütungssystem gewährleistet nicht nur Fairness und Compliance, sondern dient auch als wirkungsvolles Instrument, um qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen, zu motivieren und zu binden.
Die Vergütung für Aussendienstmitarbeiter beginnt in der Regel mit einem Grundgehalt, das die Rolle, die Erfahrung und das Fachwissen des Mitarbeiters widerspiegelt. Das Grundgehalt allein reicht jedoch oft nicht aus, um der Komplexität der Aussendiensttätigkeit gerecht zu werden. Viele Aussendienstfunktionen erfordern spezielle Fähigkeiten, wie z. B. technische Fehlerbehebung, den Umgang mit Geräten oder den Umgang mit Kunden unter Druck. Daher ergänzen Unternehmen das Grundgehalt häufig durch leistungsbezogene Anreize. Dazu können Prämien gehören, die an Produktivität, Servicequalität oder den erfolgreichen Abschluss von Aufträgen geknüpft sind. Indem sie die Vergütung an messbare Ergebnisse koppeln, können Unternehmen zu Höchstleistungen motivieren und gleichzeitig sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter für ihre Einsätze belohnt fühlen.
Neben der direkten Vergütung spielen Sozialleistungen eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung von Aussendienstmitarbeitern. Gesundheits- und Versicherungsleistungen sind angesichts der potenziellen Risiken, die mit der Arbeit im Aussendienst verbunden sind, besonders wichtig. Mitarbeiter können gefährlichen Bedingungen, langen Reisezeiten oder körperlich anstrengenden Aufgaben ausgesetzt sein. Eine umfassende Krankenversicherung, Unfallversicherung und Leistungen bei Erwerbsunfähigkeit vermitteln ein Gefühl der Sicherheit und zeigen das Engagement des Unternehmens für das Wohlergehen der Mitarbeiter. Altersvorsorge, bezahlter Urlaub und Gesundheitsprogramme ergänzen das Gesamtpaket an Sozialleistungen und machen Aussendiensttätigkeiten langfristig attraktiver und nachhaltiger.
Zulagen sind ein weiterer wichtiger Bestandteil, der die Vergütung im Aussendienst von herkömmlichen Gehalts-Paketen unterscheidet. Diese sollen die zusätzlichen Kosten decken, die den Mitarbeitern bei der Ausübung ihrer Tätigkeit ausserhalb ihres üblichen Arbeitsortes entstehen. Zu den üblichen Zulagen gehören Reisekostenerstattungen, Tagegelder, Unterstützung bei Unterkunft und Unterbringung sowie Transportkosten. In einigen Fällen können Mitarbeiter auch Härtezulagen erhalten, wenn Einsätze an abgelegenen, risikoreichen oder weniger entwickelten Standorten stattfinden. Eine solche finanzielle Unterstützung stellt sicher, dass die Mitarbeiter nicht durch Auslagen belastet werden und sich ohne unnötigen Stress auf ihre Aufgaben konzentrieren können.
Eine der grössten Herausforderungen bei der Gestaltung von Vergütungen und Zulagen für Aussendienstmitarbeiter ist die Gewährleistung von Gerechtigkeit und Einheitlichkeit. Mitarbeiter können an verschiedene Standorte mit unterschiedlichen Lebenshaltungskosten, Risikostufen und Arbeitsbedingungen entsandt werden.
So kann sich beispielsweise ein Aussendienst-Einsatz in einem grossen städtischen Zentrum erheblich von einem Einsatz in einer abgelegenen ländlichen Gegend oder im Ausland unterscheiden. Personalverantwortliche müssen standardisierte Rahmenbedingungen entwickeln, die diesen Unterschieden Rechnung tragen und gleichzeitig Fairness innerhalb der Belegschaft gewährleisten. Dies beinhaltet oft einen Vergleich mit Branchenstandards und die regelmässige Überprüfung der Vergütungsstrukturen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Einhaltung gesetzlicher und steuerlicher Vorschriften. Aussendienstmitarbeiter sind möglicherweise in mehreren Rechtsräumen tätig, von denen jeder seine eigenen Arbeitsgesetze, steuerlichen Anforderungen und Vergütungsrichtlinien hat. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Vergütungspraktiken diesen Vorschriften entsprechen, um rechtliche Komplikationen zu vermeiden.
Dazu gehören die korrekte Einstufung von Zulagen, eine genaue steuerliche Beurteilung sowie die Einhaltung von Mindestlohn- und Überstundengesetzen. Werden diese Aspekte nicht berücksichtigt, kann dies zu finanziellen Strafen und einem Reputationsschaden für das Unternehmen führen.
Transparenz und Kommunikation sind ebenfalls unerlässlich für eine effektive Verwaltung von Vergütung und Sozialleistungen. Die Mitarbeiter müssen klar verstehen, wie ihre Bezahlung strukturiert ist, auf welche Zulagen sie Anspruch haben und wie Leistungsprämien berechnet werden. Unklarheiten können zu Unzufriedenheit, Misstrauen und verminderter Motivation führen. Die Bereitstellung detaillierter Richtlinien, regelmässiger Updates und einer zugänglichen Personalbetreuung trägt dazu bei, Vertrauen aufzubauen und sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und informiert fühlen.
Darüber hinaus müssen Unternehmen die wandelnden Erwartungen der Belegschaft berücksichtigen. Moderne Mitarbeiter legen zunehmend Wert auf Flexibilität, Work-Life-Balance und personalisierte Zusatzleistungen. Für Aussendienstmitarbeiter kann dies flexible Arbeitszeiten, zusätzliche Urlaubsoptionen oder massgeschneiderte Unterstützung bei familiären Bedürfnissen bedeuten. Die Einbindung solcher Elemente in Vergütungspakete kann die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und die Fluktuation verringern, insbesondere in Positionen, die ohnehin schon hohe Anforderungen stellen.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Vergütung, Sozialleistungen und Zulagen für Aussendienstmitarbeiter vielschichtig sind und eine sorgfältige Planung sowie kontinuierliche Bewertung erfordern. Über das Grundgehalt hinaus müssen Unternehmen ein umfassendes Paket anbieten, das den finanziellen, körperlichen und emotionalen Anforderungen der Aussendiensttätigkeit gerecht wird. Durch wettbewerbsfähige Vergütung, solide Sozialleistungen und angemessene Zulagen können Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht nur effektiv unterstützen, sondern auch die Leistung und den langfristigen Erfolg fördern. Ein durchdachter und ausgewogener Ansatz bei der Vergütung spiegelt letztlich den Wert wider, der den Außendienstmitarbeitern und ihren wesentlichen Beiträgen zum Unternehmensbetrieb beigemessen wird.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
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