Toplu Görüşme Sürecinde Veya Sözleşme İmzalandıktan Sonra Meydana Gelen Değişikliklerin Toplu İş Sözleşmesine Etkisi

GİRİŞ

Çalışma koşullarının toplu düzeyde belirlenmesine ilişkin süreç, sendikanın yetki başvurusu ile başlayan ve akabinde yürütülen toplu görüşme aşaması ile toplu iş sözleşmesinin imzalanmasına kadar uzanan çok katmanlı bir hukuki mekanizmadır.¹ Bu mekanizmanın sağlıklı işleyebilmesi, yalnızca yetkinin başlangıçta doğru tespit edilmesine değil, aynı zamanda yetkinin süreç boyunca korunmasına ve sözleşmenin uygulanabilirliğinin güvence altına alınmasına da bağlıdır.

Ne var ki iş yerinin organizasyonel yapısında meydana gelen değişiklikler, işyeri devri, işkolu değişiklikleri, çalışan sayısındaki dalgalanmalar veya tarafların hukuki statüsüne ilişkin dönüşümler gibi çeşitli faktörler, toplu görüşme aşamasında veya sözleşme imzalandıktan sonra ortaya çıkarak yetki sürecini etkileyebilecek nitelikte hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

Çalışmamız kapsamında, toplu görüşme devam ederken veya sözleşmenin yürürlük dönemi içerisinde meydana gelen değişikliklerin yetkinin geçerliliği ve toplu iş sözleşmesinin uygulanması üzerindeki etkileri incelenecek; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ("SenTİSK"), yargı içtihatları ve öğretideki görüşler ışığında bu değişikliklerin taraf ehliyeti, müzakere sürecinin geçerliliği ve sözleşmenin hüküm doğurma kapasitesi üzerindeki yansımaları değerlendirilecektir.

1. TARAFLARIN DURUMUNDA DEĞİŞİKLİK

SenTİSK'in 37. maddesi "tarafların durumunda değişiklik" başlığı altında toplu iş sözleşmesinin taraflarında veya taraf olma koşullarında meydana gelen değişikliklerin toplu iş sözleşmesine ve toplu görüşme sürecine etkisini düzenlemektedir.

İlgili maddenin birinci fıkrasında toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesinin, faaliyetinin durdurulmasının, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesinin ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesinin toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyeceği hüküm altına alınmıştır.²

SenTİSK m.37'de yer alan hüküm ile taraflarda meydana gelen değişikliklerin toplu iş sözleşmesini kendiliğinden hükümsüz kılmayacağı belirtilerek toplu iş sözleşmesinin istikrarını korumak amaçlanmış ve sözleşmenin mümkün olduğunca ayakta tutulmasına olanak sağlayan bir yaklaşım benimsenmiştir.³

1.1. Sendikanın Tüzel Kişiliğinin Sona Ermesi veya Faaliyetinin Durdurulması

Sendikaların tüzel kişiliğinin sona ermesi, fesih, infisah, kapatma kararı veya kanunda öngörülen diğer sona erme sebepleriyle meydana gelebilmektedir.⁴ Buna karşılık sendikanın faaliyetinin durdurulması tüzel kişiliğin tamamen ortadan kalkması sonucunu doğurmamaktadır. Zira bu halde sendikanın hukuki varlığı devam etmekte, yalnızca faaliyet yürütme kabiliyeti geçici olarak askıya alınmaktadır. Ancak devam edecek bazı hak ve borçlar bakımından, faaliyetin durdurulması veya tüzel kişiliğin ortadan kalkması farklı sonuçlar meydana getirmektedir.

1.1.1. İşçi Sendikasının Tüzel Kişiliğinin Sona Ermesi veya Faaliyetinin Durdurulması

SenTİSK m. 37 anlamında, tarafın hukuken varlığını kaybetmesi, toplu iş sözleşmesinin taraf ehliyeti unsurunu ortadan kaldıran en ağır değişikliklerden biridir. Henüz toplu iş sözleşmesinin imzalanmamış olduğu aşamada işçi sendikasının tüzel kişiliğinin sona ermesi yahut faaliyetinin durdurulması, o zamana kadar tüzel kişiliği ortadan kalkan sendika tarafından yapılmış olan işlemleri geçersiz hale getirmektedir. Fakat tüzel kişiliğin sona ermesi durumu, sendikanın bir başka sendikaya katılması veya birleşmesi yüzünden ortaya çıkmışsa bu halde, o zamana kadar yapılmış işlemler geçerliliğini koruyacak ve devamındaki süreç katılınan veya birleşilen sendika tarafından yürütülecektir.

Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonraki bir dönemde sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, işçi sendikasının temsil kabiliyetini ve dolayısıyla taraf sıfatını kaybetmesi anlamına gelmektedir. Bu halde her ne kadar toplu iş sözleşmesi yürürlükte kalmaya devam etse de, sözleşmenin işçi ve işveren taraflarına yüklediği karşılıklı hak ve borçlara ilişkin hükümler, sendikanın taraf sıfatını yitirmesi nedeniyle uygulanabilirliğini kaybetmektedir.

Benzer şekilde, sendikanın faaliyetinin durdurulması da toplu iş sözleşmesini sona erdirmemektedir. Bununla birlikte, bu durumda yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için dayanışma aidatı ödenmesine gerek bulunmamaktadır.⁵

1.1.2. İşveren Sendikasının Tüzel Kişiliğinin Sona Ermesi veya Faaliyetinin Durdurulması

Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından önceki dönemde işveren sendikasının faaliyetinin durdurulması veya tüzel kişiliğinin ortadan kalkması halinde, toplu iş sözleşmesinin işveren tarafında muhatap değişmiş olmakta; ancak bu durum işçi sendikasından farklı olarak, yetki işlemlerinin geçersizliği sonucunu doğurmamaktadır. Bu aşamadan sonra işveren sendikasına yöneltilen işlemler artık işverene yöneltilmelidir.

Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra işveren sendikasının sona ermesi durumunda ise işveren, kendiliğinden toplu iş sözleşmesinin tarafı haline gelmektedir. Bu nedenle, toplu iş sözleşmesinin taraflara yüklediği karşılıklı hak ve borçlara ilişkin hükümler bakımından sorumluluk doğrudan işverene geçmektedir.

1.2. İşçi Sendikasının Yetkiyi Kaybetmesi

SenTİSK m. 37'de düzenlenen durumlardan biri de, toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi halidir. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, yetki tespitine ilişkin başvurunun yapıldığı tarihte mevcut olan sendika üyesi işçi sayısı ile işyerinde veya işletmede çalışan toplam işçi sayısının esas alınması suretiyle belirlenmektedir. Bu nedenle, başvuru tarihinden sonra ortaya çıkan üye sayısındaki azalmalar, çoğunluğun kaybedilmesi veya işkolu barajının altına düşülmesi gibi olgular, sendikanın yetkisini ortadan kaldırmadığı gibi, başlamış veya bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesinin geçerliliğini de etkilememektedir.⁶

Yetkinin tespitinde başvuru tarihinin belirleyici olması⁷, yetki kaybına ilişkin sonradan meydana gelen değişikliklerin toplu görüşme sürecini hükümsüz kılmamasını ve toplu iş sözleşmesinin hukuki varlığını zedelememesini sağlamaktadır. Bu itibarla, toplu iş sözleşmesi yürürlükte olduğu sürece taraf sendikanın yetkisi ve taraf sıfatı da devam etmektedir.

1.3. İşkolunun Değişmesi⁸

SenTisk md.37'nin açık hükmü doğrultusunda sözleşme uygulanırken işkolunun değişmesi, sözleşmeyi sona erdirmeyeceği gibi işçi sendikasının taraf sıfatını da ortadan kaldırmamaktadır. Nitekim SenTisk m. 5/2'de yetki sürecinin başlamasından sonra meydana gelen işkolu değişikliklerinin bir sonraki dönem için hüküm ifade edeceği belirtilmiştir. Yine aynı maddenin 3. fıkrasında işkolu değişikliğinin yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemeyeceği ifade edilmiştir. Buna göre işkolu değişikliği mevcut toplu iş sözleşmesini sona erdirmemektedir. Anılan düzenlemeler ile işkolu itirazının yetki sürecini geciktirmek amacıyla kötüniyetli olarak kullanılması engellenmek istenmiştir.⁹

Ancak işkolunun değişmesi mevcut sendika üyeliklerinin kendiliğinden sona ermesine yol açmaktadır.¹⁰ Sendika üyeliğinin sona ermesinden dolayı toplu iş sözleşmesinden üye sıfatıyla yararlanması mümkün olmayan işçilerin devam eden toplu iş sözleşmesinden nasıl yararlanacağı konusunda doktrinde farklı görüşler mevcuttur.¹¹

Bu hususta toplu iş sözleşmesinin art etkisi suretiyle iş sözleşmesine ilişkin hükümlerin devam edeceğini savunan yazarlar bulunmakla birlikte; aksi görüşteki yazarlar toplu iş sözleşmesinin sona ermediği gerekçesiyle toplu iş sözleşmesinin art etkisinin ortaya çıkmayacağını belirterek bu görüşe karşı çıkmaktadırlar. Bu görüşteki yazarlar dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın mümkün olduğunu savunmaktadırlar.¹²

1.4. İşyerinin Devri – İşverenin Değişmesi

SenTİSK'in 37. maddesinin 1. fıkrasında sayılan ve toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyeceği belirtilen hallerden bir diğeri işverenin değişmesidir. Genel kural bu durumdan toplu iş sözleşmesinin etkilenmeyeceği yönünde olmakla birlikte, Kanun'un 38. maddesi işyerinin veya bir bölümünün devrinin, devredilen ve/veya devralınan yerde bir toplu iş sözleşmesi olup olmamasına göre ortaya çıkardığı farklı sonuçları düzenlemektedir.

1.4.1. İşletme veya İşyeri Toplu İş Sözleşmesi Bulunan Bir İşyerinin Devri

İşverene ait işletme veya iş yeri toplu iş sözleşmesi kapsamındaki bir işyerinin, toplu iş sözleşmesi bulunmayan başka bir işverene devri hâlinde, devralan işveren bu sözleşmenin tarafı olur ve sözleşme süresi boyunca uygulanmaya devam eder. Ancak bu durumda, devralınan iş yerindeki toplu iş sözleşmesi devralanın diğer işyerlerini kapsamamaktadır. Dolayısıyla, devralan işverenin mevcut işyerlerinde devir sonrasında bir sendika örgütlenirse, bu işyerleriyle devralınan işyeri gelecekte aynı işletme toplu iş sözleşmesi birimini oluşturacağından bu hâlde devralınan işyerindeki sözleşmenin süresinin dolması beklenmelidir.¹³

Diğer yandan devralan işverenin aynı işkolunda bir toplu iş sözleşmesine taraf olması hâlinde devralınan işyerindeki sözleşme kendiliğinden sona ermekte; bu sözleşmeden doğan hak ve borçlar bireysel iş sözleşmesi hükümlerine dönüşmektedir.¹⁴ Bu durumda devralınan işyeri, işverenin mevcut sözleşmesinden doğrudan yararlanamamaktadır. Ancak devralan işverenin sözleşmesinin sona ermesinden sonra, devralınan işyeri de yetki sürecine dâhil edilerek gelecekteki işletme toplu iş sözleşmesi birimini oluşturmaktadır.

Burada açıklanan hususların yalnızca aynı işkolundaki işyerleri için geçerli olduğunun ifade edilmesi gerekmektedir. Zira bahse konu iş yerleri farklı işkollarında ise her işyerindeki mevcut sözleşme kendi kapsamında uygulanmaya devam edilmektedir.

1.4.2. İşletme Toplu İş Sözleşmesi Tarafı Olan Bir İşverenin, Aynı İşkolundaToplu İş Sözleşmesi Bulunmayan Yeni Bir İşyeri Devralması

SenTİSK m. 38/2 uyarınca toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan işverence devralınması durumunda devralınan işyeri kanun gereği kendiliğinden ve başka bir koşul aranmaksızın işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girmektedir.

Burada bahsedildiği gibi kendiliğinden toplu iş sözleşmesinin kapsamına dahil olma durumu yalnızca işletme toplu iş sözleşmesinin tarafı olan iş yerine toplu sözleşmesi bulunmayan yeni bir işyerinin dâhil olması durumunda gündeme gelmektedir. Nitekim kanun hükmü iş yeri toplu iş sözleşmesi tarafı olan işveren tarafından devralınan iş yerleri için bir düzenleme içermemektedir.

2. İŞVERENİN SENDİKA ÜYELİĞİNİN SONA ERMESİ

SenTİSK'in 37. maddesinin 3. fıkrası "Sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren, sendikası ile ilişkisinin kesilmesi hâlinde yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalır."^{15 hükmünü amirdir.}

Kanun'un açık hükmü gereği toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren, sendikası ile ilişkisinin kesilse dahi yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalacaktır.

3. İŞYERİNİN TAŞINMASI YAHUT KAPANMASI

Toplu iş sözleşmesi uygulanan bir işyerinin kapanması halinde, sözleşmenin sona erip ermeyeceği hususunda Kanunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak işyerinin nitelik değiştirmeksizin, aynı işkolunda¹⁶ faaliyet göstermek üzere başka bir adreste yeniden açılması durumunda uygulamada kapatılan işyerine ilişkin toplu iş sözleşmesinin yeni işyerinde bakiye süresi boyunca uygulanmaya devam edeceği kabul edilmektedir.¹⁷

İş yerinin niteliği değişmeksizin aynı iş kolunda faaliyette bulunmak üzere başka bir adrese taşınması durumunda da toplu iş sözleşmesinin yeni adreste faaliyet gösteren iş yerinde de uygulanmaya devam edeceği kabul edilmektedir.

4. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANAN İŞÇİ KALMAMASI¹⁸

Toplu iş sözleşmesinin sona ermesi, bu sözleşmeden yararlanan işçilerin sayısı ile bağlantılı olmadığından gerek üyelik gerekse dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanan hiçbir işçinin bulunmadığı hallerde dahi toplu iş sözleşmesi sona ermemektedir. Kaldı ki sözleşmenin taraflarının da böyle bir durumda toplu iş sözleşmesinin sona ereceğini kararlaştırması mümkün değildir. Hal böyle iken, anılan iş yerinde halihazırda bir toplu iş sözleşmesi yürürlükte olduğundan 120 günden önce yeni toplu iş sözleşmesi için yetki tespiti başvurusunda bulunulması mümkün değildir.

SONUÇ

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, toplu iş ilişkilerinin sürekliliğini ve toplu iş sözleşmesinin istikrarını korumayı esas alan bir sistem benimsemekte; tarafların hukuki statüsünde, işyerinin yapısında veya işkolunda meydana gelen değişikliklerin, kural olarak toplu iş sözleşmesinin geçerliliğini ve uygulanabilirliğini kendiliğinden ortadan kaldırmamasını amaçlamaktadır. Çalışmamız kapsamında incelenen düzenlemeler ve öğretideki baskın görüşler, toplu iş sözleşmesinin mümkün olduğunca ayakta tutulması gerektiğini; yetki sürecinin ve toplu iş sözleşmesinin etkilerinin, tarafların iradesi veya işyerindeki organizasyonel değişikliklerden bağımsız olarak sürdürülmesinin toplu pazarlık düzeninin korunması için zorunlu olduğunu ortaya koymaktadır.

Bu çerçevede, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetin durdurulması, işkolunun değişmesi, işverenin sendika üyeliğinin sona ermesi, işyeri devri veya işveren değişikliği gibi durumlar, farklı hukuki sonuçlar doğurmakla birlikte toplu iş sözleşmesini kural olarak sona erdirmemekte; sözleşmenin bütünlüğü korunmaktadır.

Nihayetinde, toplu iş sözleşmesi sürecinde ve yürürlük döneminde meydana gelen taraf değişiklikleri ve yapısal dönüşümler, Kanun tarafından belirlenen çerçevede toplu iş sözleşmesinin varlığını değil, çoğu durumda yalnızca tarafların temsil yetkisini ve yararlanma koşullarını etkilemektedir. Bu yaklaşım, hem toplu iş sözleşmesinin hukuki güvenliğini hem de işçilerin kazanılmış haklarının korunmasını temin eden bir denge mekanizması oluşturmakta; toplu iş hukuku sistematiği içerisinde süreklilik ve öngörülebilirlik ilkesinin hayata geçmesini sağlamaktadır.

KAYNAKÇA

Çelik, Nuri

Caniklioğlu, Nurşen

Canbolat, Talat

Özkaraca, Ercüment : İş Hukuku Dersleri, Beta Basım Yayın, Kasım 2023.

Ekmekçi, Ömer : Toplu İş Hukuku, On İki Levha Yayıncılık, Mayıs 2023, s.475-489.

Özel, Halil Mert :Toplu İş Sözleşmesinin Taraflarca Değiştirilmesi, On İki Levha Yayıncılık, Aralık 2023, s.43-54.

Sümer, Haluk Hadi : Toplu İş İlişkileri, On İki Levha Yayıncılık, Kasım 2018, s.591.

Şahlanan, Fevzi : Toplu İş Hukuku, On İki Levha Yayıncılık, Temmuz 2020, s.300.

Yılmaz, Huriye Hilal : Toplu İş Sözleşmesinin Emredici Etkisi, On İki Levha Yayıncılık, Ocak 2021, s.164.

İnternet Kaynakları : www.mevzuat.gov.tr

www.lexpera.com.tr

Footnotes

1 Ömer EKMEKÇİ, Toplu İş Hukuku, On İki Levha Yayıncılık, s.475.

2 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, md.37.

3 EKMEKÇİ, a.g.e., s.475. "Kanunda bu tür değişikliklerin olabildiğince sürece ve toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına olumsuz bir etkisi olmaması öngörülmüştür."

4 Fevzi ŞAHLANAN, Toplu İş Hukuku, On İki Levha Yayıncılık, Temmuz 2020, s.300. "Sendikaların sona ermesine ilişkin olmak üzere kapatmayı düzenleyen SenTİSK md.31 dışında başkaca bir düzenleme yoktur. Bu nedenle sona erme halleri için 6356 sayılı Kanun ve dolayısıyla bu kanunun amaç ve özelliğine aykırı olmayan ve Medeni Kanun hükümleri sendikalar için de uygulanacaktır. (SenTİSK md.80)."

5 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, md.39/6.

6 Huriye Hilal YILMAZ, Toplu İş Sözleşmesinin Emredici Etkisi, On İki Levha Yayıncılık, Ocak 2021, s.164.

7 EKMEKÇİ, a.g.e., s.477. "Çünkü yetki, başvuru tarihine özgü bir kavramdır."

8 Halil Mert Özel, Toplu İş Sözleşmesinin Taraflarca Değiştirilmesi, On İki Levha Yayıncılık, Aralık 2023, s.43. "İşyerinin girdiği işkolu çeşitli sebeplerle değişebilir. Örneğin işyerinde üretilen ürünlerin değiştirilmesi veya başka ham maddelerin kullanılmaya başlanması işkolu değişikliğine sebep olabilir."

9 Haluk Hadi Sümer, Toplu İş İlişkileri, On İki Levha Yayıncılık, Kasım 2018, s.591.

10 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, md.19/7.

11 Görüşler için bkz: ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT/ÖZKARACA, İş Hukuku Dersleri, Beta Basım Yayın, Kasım 2023.

12 EKMEKÇİ, a.g.e., s.479.

13 EKMEKÇİ, a.g.e., s. 481.

14 EKMEKÇİ, a.e., s.482. "Bu durum 6356 md.37/1'deki toplu iş sözleşmesinin uygulandığı iş yerinde işverenin değişmesinin toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyeceği yolundaki kuralın istisnasını oluşturur."

15 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, md.37/3.

16 ÖZEL, a.e., s.54. "Bununla birlikte öğretideki bir görüşe göre, işyerinin aynı işkolunda kalmak kaydıyla açılması gerekir. Fakat işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyeceği için (STİSK m. 37/f. 1) işyeri tekrar açılırken olabilecek bu değişiklik kanaatimizce önemli değildir. Önemli olan işyerinin toplu iş sözleşmesi süresi içinde tekrar faaliyete geçmesidir."

17 ÖZEL, a.g.e., s.53-54. "Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinin kapatılması durumunda ise sözleşmenin sona erdiği kural olarak kabul edilmektedir. Bu kuralın istisnası ise işyerinin sözleşme süresi içinde tekrar açılmasıdır. Eğer işyeri sözleşme süresi içinde tekrar faaliyete geçerse toplu iş sözleşmesi de geri kalan süre için yürürlükte olacaktır. İşyerinin kapatılıp başka bir yerde tekrar açılmasında da aynı sonuca varılmalıdır."

18 EKMEKÇİ, a.g.e., s.489.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.