İhbar Süresinin (Önelinin) Bölünmezliği

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçi veya işverenin iş sözleşmesini haklı bir sebebe dayanmaksızın feshetmek istemesi hâlinde karşımıza çıkan ihbar süresi; fesih iradesinin karşı tarafa önceden bildirilmesini zorunlu kılan yasal bir süredir. İhbar sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihlerin sonucunda ise ihbar tazminatı gündeme gelmektedir. İşbu bilgi notunda, ihbar süresinin ve ihbar tazminatının hukuki niteliğine kısaca değinilmekte; iş sözleşmesinin feshi hâlinde bu sürelerin bölünerek uygulanıp uygulanamayacağı hususu mevzuat ve uygulama çerçevesinde değerlendirilmektedir.

In indefinite-term employment contracts, the notice period arises when either the employee or employer wishes to terminate the contract without a valid reason; it is a legal period requiring prior notification of the intention to terminate to the other party. Failure to comply with notice periods results in the obligation to pay notice pay. This legal brief addresses the legal nature of the notice period and notice pay; and also evaluates whether these periods can be applied separately upon termination of the employment contract within the framework of legislation and practice.

1. İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı Kavramı

İhbar süresi (öneli), belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçi veya işverenin iş sözleşmesini haklı bir nedene veya işçinin evlilik, emeklilik gibi derhal fesih yetkisi veren nedenlerden birine dayanmaksızın feshetmesi hâlinde, karşı tarafa tanıması gereken yasal bildirim süresini ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (“Kanun”) 17. maddesi uyarınca, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte ihbar süresi işlemeye başlar ve bu sürenin sonunda iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. İhbar süresine uymayan taraf, karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Uygulamada bu tazminat ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanuni bildirim sürelerine uymaksızın feshetmenin yaptırımı niteliğinde olup, hem işçi hem de işveren tarafından talep edilebilen bir alacaktır.

2. İhbar Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre ihbar süreleri, işçinin kıdemine göre;

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta,
• İşi 6 ay – 1,5 yıl arası sürmüş olan işçi için 4 hafta,
• İşi 1,5 yıl – 3 yıl arası sürmüş olan işçi için 6 hafta,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta olarak belirlenmiştir.

Bu süreler asgari nitelikte olup, bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilmektedir.

Nitekim yerleşik Yargıtay kararlarında da, toplu iş sözleşmeleriyle artırılan ihbar sürelerinin ihbar tazminatının hesabında da esas alınması gerektiği kabul edilmekte olup, ihbar tazminatının ihbar önellerine ait ücret niteliğinde olması nedeniyle, toplu iş sözleşmesiyle ihbar önellerinin artırılması hâlinde ihbar tazminatının da bu artırılmış sürelere göre hesaplanması gerektiği ifade edilmektedir.¹

İş Kanunu'nun 17. maddesi ayrıca, işverenin yukarıda belirtilen bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilmesine de imkân tanımaktadır.

Ek olarak belirtmek gerekir ki; Kanun'un 15. maddesi uyarınca, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilir. Bu nedenle deneme süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.

3. İhbar Süresinin Bölünmezliği

İhbar süresi bütünlük arz eden ve bölünemez bir hukuki menfaattir. İhbar süresinin kısmen kullandırılması, ihbar süresi tamamlanmadan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi veya ihbar süresi içerisinde feshe konu ilişkiyi kesintiye uğratacak uygulamalara yer verilmesi hâlinde, ihbar süresinin hiç verilmediği kabul edilmektedir. Bu durumda fesheden taraf, ihbar süresinin tamamına ait ücreti ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlü olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu ilkeyi açık biçimde “İhbar süresinin bölünmezliği kuralı gözetildiğinde; ihbar süresinin tam olarak kullandırılmaması karşısında davalının tüm süreden sorumlu olacağı göz önünde bulundurulmalıdır.”² şeklinde ifade ederek ortaya koymuştur.

4. İhbar Süresi İçinde İzin ve Rapor Kullanılması

İhbar süresinin bölünmezliği ilkesi gereği, ihbar süresi içinde yıllık izin, ücretsiz izin veya benzeri izin uygulamalarına yer verilmesi mümkün değildir. Yerleşik içtihat uygulamalarında da, izin süresinin ücretli ya da ücretsiz olmasının sonuca etkili olmadığı, bu tür uygulamaların ihbar süresinin bölünmesi anlamına geldiği kabul edilmektedir.

Nitekim Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 22.06.2020 tarihli kararında şu ifadeye yer verilmiştir:

“Yıllık izin ile ihbar öneli içiçe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin içiçe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin içerisinde yıllık izin kullandırması nedeniyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir.”  ³

Bu yaklaşım, İş Kanunu'nun 59. maddesinde düzenlenen yıllık izin süresi ile ihbar önelinin iç içe giremeyeceği yönündeki düzenleme ile de uyumludur.

Bununla birlikte, işçi veya işveren tarafından ihbar süresi verilerek gerçekleştirilecek iş sözleşmesinin feshinde, işçinin raporlu döneminde fesih gerçekleştirilmiş ise (ihbar süresi verilerek), ihbar süresinin işlemeyeceği, ihbar süresi başladıktan sonra rapor alınması durumunda da ihbar süresinin duracağı, raporlu dönem kadar ihbar süresinin uzayacağı, raporlu süre ile ihbar süresinin iç içe giremeyeceği ifade edilmiştir.⁴ Özetle, İhbar önelinde süre işçinin istirahat raporu aldığı süre kadar uzar.⁵

5. İhbar Süresi İçinde İşin Bırakılması veya Fesih

İhbar süresi tamamlanmadan işçinin işi bırakması hâlinde, işçi ihbar süresine uymamış sayılır ve işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Aynı şekilde işverenin ihbar süresi dolmadan iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde de ihbar tazminatının tamamı ödenmelidir.

Bu noktada ihbar süresinin bölünmezliği ilkesi gündeme gelir ve ihbar süresi tamamlanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bakiye ihbar süresine ilişkin tazminat değil, ihbar tazminatının tamamını ödeme borcu doğar. Zira ilkenin gereği olarak ihbar süresi hiç kullanılmamış/kullandırılmamış sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin aşağıdaki kararında bu ilke açıkça izah edilmiştir.

“Davacı işyerinde çalışmakta olan davalı işçi memuriyete geçiş nedeni ile işyerinden ayrılmak istemiş bu sebeple davacı işverene 03.12.2012 tarihinde verdiği istifa dilekçesi ile 28.01.2013 tarihinde işten ayrılacağını açıklayarak ihbar önelli fesih yapmıştır. Ancak davalı işçi ihbar öneline uymayarak 17.12.2012 tarihinde işi bırakmıştır. Davacı işveren bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalı işçiden ihbar tazminatı talep etmiş bunun için icra takibi başlatmıştır. Işçinin itirazı üzerine duran takibin iptali için davacı işveren tarafından eldeki iş bu dava açılmıştır. Mahkemece hesaplama ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 03.12.2012-17.12.2012 tarihleri arası çalışma düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.

Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi mümkün olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatı hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”⁶

6. İhbar Tazminatının Bölünmezliği

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte peşin olarak ödenmesi gereken bir alacaktır. İşverenin, ihbar tazminatını tek taraflı olarak taksitler hâlinde ödeme hakkı bulunmamaktadır. Taksitle ödeme ancak işçinin açık ve yazılı onayı ile mümkündür. Yargıtay, ihbar tazminatının peşin ödenmediği hâllerde, ihbar süresi içinde meydana gelen her türlü ücret artışı ve kıdem tazminatı tavanındaki artışlardan işçinin yararlanacağını kabul etmektedir.

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 21.01.2021 tarihli kararında;

“Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da tam olarak ödenmeden işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir.”⁷ şeklinde ifade edilmiştir.

Sonuç:

1)İhbar süresi bütünlük arz eden ve bölünemez bir hukuki menfaattir. İhbar süresi içerisinde feshe konu ilişkiyi kesintiye uğratacak uygulamalara yer verilmesi hâlinde, ihbar öneli hiç verilmemiş sayılır ve fesheden taraf, ihbar süresinin tamamına ait ücreti ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlü olur.

2) Deneme süresi dışında, işçinin işe başlamış olması ihbar süresi ve ihbar tazminatını gündeme getirir; haklı nedenle fesih hâlleri veya işçiye evlilik, emeklilik gibi derhal fesih yetkisi veren haller dışında ihbar yükümlülüğünden kaçınılamaz.

3) İhbar tazminatı, ihbar süresine ait ücret olup iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte peşin olarak ödenmelidir. İşverenin ihbar tazminatını işçinin yazılı onayı olmaksızın taksitlendirmesi mümkün değildir. Peşin ödenmediği takdirde, işveren ihbar süresi içerisindeki ücrette ve kıdem tazminatı tavanındaki artışlardan sorumlu olabilir.

Footnotes

1. Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2002/21541 K. 2003/5474 T. 1.4.2003

2. Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2023/20417 K. 2024/1284 T. 25.1.2024

3. Bölge Adliye Mahkemesi Kararı - Bursa BAM, 3. HD., E. 2019/1889 K. 2020/1017 T. 22.6.2020

4.Demir, C. A. (2021). Hastalığın iş ilişkisine etkisi [Doktora tezi, İstanbul Ticaret Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü].

5. Bölge Adliye Mahkemesi Kararı - Adana BAM, 7. HD., E. 2019/2252 K. 2020/1319 T. 24.9.2020

6. Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2016/4469 K. 2019/9111 T. 17.4.2019

7. Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2020/4548 K. 2021/1835 T. 21.1.2021

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.