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Au cours des dernières années, le cadre législatif québécois en matière de harcèlement psychologique en milieu de travail a connu des transformations marquées. Toutefois, c'est véritablement à travers les décisions récentes que se précisent les contours du droit applicable. Elles offrent un éclairage concret non seulement sur les types de dommages accordés, mais aussi sur la manière dont le Tribunal administratif du travail (ci-après le « Tribunal ») exerce sa discrétion, en particulier lorsqu'il évalue l'opportunité d'accorder des dommages punitifs à la lumière des mesures prises, ou omises, par l'employeur.
Un pouvoir discrétionnaire large, mais encadré
À titre de rappel, l'article 123.15 de la Loi sur les normes du travail (ci-après la « LNT ») confère au Tribunal un pouvoir d'intervention particulièrement étendu lorsqu'une plainte pour harcèlement psychologique est accueillie. Bien que cet article énumère plusieurs recours possibles, réintégration, indemnité pour perte salariale, dommages moraux et punitifs, financement de soutien psychologique, etc., cette liste n'est pas limitative. Le Tribunal peut rendre toute ordonnance qu'il estime juste et raisonnable, en fonction de l'ensemble des circonstances mises en preuve.
L'octroi de dommages moraux repose sur une analyse essentiellement factuelle. Parmi les critères retenus par le Tribunal, on retrouve notamment :
- la durée et la fréquence du harcèlement ;
- l'intensité et la gravité des gestes ;
- le statut hiérarchique de l'auteur ;
- les conséquences sur la santé psychologique ;
- les répercussions sur la vie personnelle et professionnelle de la victime.
Ces facteurs traduisent une idée centrale : le préjudice moral ne se présume pas. Il se démontre à travers ses effets concrets. Cette approche s'inscrit dans un principe plus large selon lequel toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son intégrité psychologique et de sa réputation. Les dispositions de la LNT en matière de harcèlement constituent une mise en Suvre de ces droits fondamentaux en contexte de travail.
Les dommages punitifs : un outil de prévention, pas de compensation
C'est toutefois en matière de dommages punitifs que l'analyse devient particulièrement intéressante pour les employeurs. Contrairement à certains autres régimes juridiques, le Tribunal rappelle qu'en matière de harcèlement psychologique, la preuve d'une atteinte illicite et intentionnelle de la part de l'employeur n'est pas nécessaire pour accorder de tels dommages.
Leur objectif n'est pas de compenser la victime, mais bien de dénoncer, dissuader et prévenir les comportements fautifs. Cela dit, ces dommages doivent demeurer proportionnés et ne pas excéder ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif préventif.
Une première décision, Adade c. Plastic Bank Recycling Corporation1, illustre bien les limites de l'octroi de dommages punitifs en matière de harcèlement psychologique au travail. Dans cette affaire, la plaignante réclamait 25 000 $ en dommages punitifs, invoquant l'existence d'une culture organisationnelle de harcèlement. Or, le Tribunal conclut que la preuve ne permet pas de soutenir une telle affirmation.
Certes, l'employeur ne disposait pas d'une politique formelle spécifique en matière de harcèlement. Toutefois, la preuve démontrait qu'un code de conduite existait et qu'il interdisait clairement le harcèlement en milieu de travail. De plus, aucun autre cas similaire n'avait été établi dans l'entreprise et l'employeur n'avait pas été informé des comportements allégués dans cette situation précise. Dans ce contexte, le Tribunal estime qu'il est difficile de reprocher à l'employeur une inaction ou une tolérance institutionnelle et refuse ainsi d'accorder des dommages punitifs.
À l'inverse, la décision Mahfoud c. 9063-3090 Québec inc.2,met en lumière les circonstances pouvant justifier une condamnation plus importante. Dans cette affaire, le plaignant réclamait 18 000 $ en dommages punitifs. La preuve avait révélé que plusieurs gestes posés par les dirigeants visaient explicitement à l'humilier. De surcroît, le plaignant avait dénoncé la situation à plusieurs reprises, sans que l'employeur n'intervienne.
Le Tribunal insiste alors sur trois (3) éléments déterminants : la nature délibérément humiliante des gestes, leur répétition dans le temps et la connaissance de leurs effets par l'employeur. Malgré la taille modeste de l'entreprise, il conclut qu'une condamnation de 18 000 $ en dommages punitifs, en plus de 9 000 $ en dommages moraux, est nécessaire pour assurer un effet dissuasif réel.
Ce qu'il faut retenir pour les employeurs
En conclusion, ces décisions confirment que la responsabilité de l'employeur ne repose pas uniquement sur l'existence de politiques internes, mais bien sur leur application réelle au quotidien. Il ne suffit pas d'adopter des politiques ; encore faut-il qu'elles soient connues, comprises et effectivement mises en Suvre.
La jurisprudence rappelle également que l'inaction, l'absence de suivi ou une intervention tardive peuvent, selon les circonstances, exposer l'employeur à des conséquences importantes, notamment en matière de dommages punitifs. À l'inverse, un employeur qui agit de manière diligente, même en l'absence d'une politique parfaitement structurée, sera généralement mieux positionné pour démontrer qu'il a rempli ses obligations.
Footnotes
1 2026 QCTAT 700.
2 2025 QCTAT 978.
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