- in North America
ESTONIA /ESTLAND
Immigration reforms that recently took effect increase flexibility in the hiring of foreign workers
Effective May 22, 2026, Estonia has implemented several changes to its immigration laws
These include, in particular, the following:
- Permission for foreign nationals to continue working while their applications for extensions and other permits are being processed
- Relaxed regulations regarding changing employers
and
- relaxed regulations for unemployed foreign nationals.
These reforms are part of the Estonian government’s efforts to address the ongoing labor shortage and promote economic growth. Furthermore, they help align national legislation with the EU Directive on the Single Permit, which, among other things, provides greater flexibility for both foreign workers and employers.
Kürzlich in Kraft getretene Einwanderungsreformen erhöhen die Flexibilität bei der Beschäftigungausländischer Arbeitskräfte
Mit Wirkung vom 22. Mai 2026 hat Estland mehrere Änderungen des Einwanderungsrechts umgesetzt. Darunter gehören insbesondere die folgenden Punkte:
- Die Erlaubnis für ausländische Staatsangehörige, während der Bearbeitung von Verlängerungsanträgen und anderen Genehmigungsanträgen weiter zu arbeiten
- Die Lockerung der Vorschriften für den Arbeitgeberwechsel
und
- die Lockerung der Vorschriften für arbeitslose ausländische Staatsangehörige.
Diese Reformen sind Teil der Bemühungen der estnischen Regierung, den anhaltenden Arbeitskräftemangel zu beheben und das Wirtschaftswachstum zu fördern. Darüber hinaus tragen sie dazu bei, die nationale Gesetzgebung an die EU-Richtlinie über die kombinierte Erlaubnis anzupassen, was unter anderem mehr Flexibilität sowohl für ausländische Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber mit sich bringt.
PHILIPPINES /PHILIPPINEN
Introduction of a centralized system for processing work permits for foreign nationals
As of June 9, 2026, the Central Office of the Department of Labor and Employment (DOLE) of the Philippines has sole authority to process all matters related to the Alien Employment Permit (AEP). This includes new AEP applications and renewal requests, applications for exemption and exclusion from the AEP requirement, as well as the review and issuance of AEPs.
It should also be noted that the regional offices no longer process AEP applications. Applications received by the regional offices on or before June 8, 2026, will be processed by DOLE headquarters.
It should be noted that this reform may still cause processing delays in the coming weeks, due in part to the clearance of backlogs at DOLE headquarters and the adjustment of administrative processes.
Einführung einer zentralen Bearbeitung von Arbeitsgenehmigungen für Ausländer
Seit dem 9. Juni 2026 ist die Zentralstelle des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung (DOLE) der Philippinen allein für die Bearbeitung aller Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Arbeitserlaubnis für Ausländer (AEP) zuständig.
Dies umfasst neue AEP-Anträge und Anträge auf Verlängerung, Anträge auf Befreiung und Ausschluss von der AEP-Pflicht sowie die Prüfung und Erteilung von AEPs. Ergänzend ist zu erwähnen, dass die Regionalbüros keine AEP-Anträge mehr bearbeiten. Anträge, die bis einschliesslich 8. Juni 2026 bei den Regionalbüros eingegangen sind, werden von der DOLE-Zentrale bearbeitet.
Es ist zu beachten, dass durch diese Reform es in den kommenden Wochen noch zu Verzögerungen bei der Bearbeitung kommen kann, unter anderem aufgrund des Abbaus von Rückständen in der DOLE-Zentrale und der Anpassung der Verwaltungsprozesse.
QATAR / KATAR
Qatarization developments - Aligning talent with market needs via “Kawader”
The Qatari government’s long-standing and consistent efforts to steadily increase the employment rate of Qatari nationals continue to make progress, supported in part by targeted digital initiatives. At the center of these efforts is “Kawader,” an employment platform that promotes the greater integration of local talent into the labor market by matching candidates with the evolving demands of the job market while simultaneously improving the transparency and efficiency of hiring processes.
The “Kawader” platform enables companies in the private and public sectors to post job openings and connect with qualified Qatari nationals through a centralized database of verified candidate profiles, including qualifications and work experience. The platform also helps organizations track progress toward Qatarization and align with national labor market policies.
By centralizing hiring activities, the “Kawader” platform promotes greater consistency and transparency in recruitment processes, benefiting both employers and job seekers.
Employers should ensure that their hiring procedures and internal processes are structured to incorporate centralized hiring mechanisms and ensure that Qatari citizens are actively integrated into the economy.
Entwicklungen im Bereich der Katarisierung – Abstimmung der Talente auf die Marktbedürfnisse über “Kawader”
Die von der katarischen Regierung schon seit längerem konsequent verfolgten Bemühungen die Erwerbsquote der katarischen Staatsangehörigen kontinuierlich zu steigern, gehen weiter voran, unter anderem auch unterstützt durch gezielte digitale Initiativen. Im Mittelpunkt steht dabei „Kawader“, eine Beschäftigungsplattform, welche die stärkere Einbindung einheimischer Talente in den Arbeitsmarkt fördert, indem sie Bewerber mit den sich wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes zusammenbringt und gleichzeitig die Transparenz und Effizienz der Einstellungsverfahren verbessert.
Die „Kawader“-Plattform ermöglicht es Unternehmen des privaten und öffentlichen Sektors, Stellenangebote zu veröffentlichen und über eine zentralisierte Datenbank mit verifizierten Kandidatenprofilen, einschliesslich Qualifikationen und Berufserfahrung, mit qualifizierten katarischen Staatsangehörigen in Kontakt zu treten.
Die Plattform unterstützt Organisationen zudem dabei, den Fortschritt der Katarisierung zu verfolgen und sich an die nationale Arbeitsmarktpolitik anzupassen. Durch die Zentralisierung der Einstellungsaktivitäten fördert die Kawader-Plattform mehr Konsistenz und Transparenz in den Rekrutierungsprozessen, wovon sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitssuchende profitieren.
Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass ihre Einstellungsverfahren und internen Prozesse so strukturiert sind, dass sie zentralisierte Einstellungsmechanismen berücksichtigen und gewährleisten, dass die Bürger Katars aktiv in die Wirtschaft integriert werden.
Assignment from Switzerland to Austria: Legal Requirements for a Short-Term Assignment of 180 Days
FRIEDERIKE V. RUCH, CONVINUS
Companies operating internationally regularly send employees abroad on a temporary basis— whether to support projects, facilitate knowledge transfer, or handle on-site assignments. What appears in everyday practice to be a pragmatic HR decision actually triggers a complex web of legal issues. In particular, secondment from Switzerland to Austria—two neighboring countries with close economic ties but different legal systems—harbors pitfalls that are often underestimated. This article uses a concrete case study to examine the labor law, permit law, tax law, and social security law aspects of a short-term secondment lasting 180 days.
The Case Study: David Huber
David Huber (34) is employed as a project manager at a Swiss technology firm based in Basel. His employment contract is governed by Swiss law; he is covered by social security in Switzerland and resides there.
The company has won a major contract in Vienna and wishes to post David Huber to Austria for 180 days—that is, approximately six months—to manage the project on-site. The posting is intended to be temporary; David will return to his Swiss workplace afterward. The Austrian contracting company is an independent third-party entity with no corporate affiliation to the Swiss firm. Several legal questions immediately arise that must be answered before the assignment begins.
1. Labor Law
1.1 Continuation of the Swiss employment contract
The secondment does not alter the existing employment contract between David Huber and his Swiss employer. The employment relationship remains in effect; the Swiss company remains the contractual employer and bears the economic risk. David is merely being temporarily seconded to another location—Vienna. This model constitutes the classic secondment arrangement under Swiss labor law and differs significantly from a transfer or a change of employer.
It is recommended to conclude a written secondment agreement as an addendum to the existing employment contract.
This should specify the duration and location of the secondment, duties and the right to issue instructions during the secondment, compensation adjustments (e.g., secondment allowance, accommodation, return travel costs), provisions for early recall, and the jurisdiction for resolving disputes. A clear contractual arrangement protects both parties and provides clarity regarding the temporary nature of the assignment abroad.
1.2 Mandatory Austrian Labor Law – the AEntG and the AVRAG
Although Swiss labor law remains the primary applicable law, mandatory Austrian minimum standards apply in the case of a posting to Austria. Austria has implemented the EU Posting of Workers Directive 96/71/EC, primarily through the Employment Contract Law Adaptation Act (AVRAG) and the Act on Combating Wage and Social Dumping (LSD-BG). These provisions apply to all employees working on Austrian territory—regardless of which law governs their employment contract.
Specifically, this means: In Austria, David Huber is entitled to the minimum wage applicable there under the relevant collective bargaining agreement (CBA), to Austrian working time regulations and rest period provisions under the Working Time Act (AZG) and the Rest Periods Act (ARG), to Austrian regulations on paid annual leave (Annual Leave Act), as well as to the regulations in force in Austria regarding the protection of pregnant women and minors, where applicable. Since David works as a project manager in a technology company, the collective agreement for employees in the metal industry or the collective agreement for employees in the skilled trades and commerce is likely to apply. The Swiss employer must verify whether David’s current salary meets the Austrian minimum wage requirements. If it is lower, the difference must be paid retroactively.
2. Work Permit and Registration
2.1 Entry and Right of Residence
Austria is an EU member state; Switzerland is not an EU member state, but is linked to the EU through the Agreement on the Free Movement of Persons (AFMP). Simplified entry requirements apply to Swiss nationals or individuals with a valid Swiss residence and work permit.
If David Huber is a Swiss national, he benefits from the AFMP: He has the right to reside and work in any EU or EEA country, provided he can demonstrate that he is gainfully employed. For a stay exceeding 90 days, he must register in Austria and apply for a registration certificate. This registration is done at the relevant municipal office or district administration.
If David Huber is a third-country national (e.g., a non-EU/EEA citizen with a Swiss residence permit), the situation is more complicated: He requires his own Austrian residence and work permit for a stay of more than 90 days in Austria.
2.2 Labor Market Authorization
EU/EEA citizens and Swiss nationals are not required to obtain a separate work permit to work in Austria. The principle of free movement applies. For third-country nationals, however, the Foreign Nationals Employment Act (ÄuslBG) applies: they generally require a work permit or an exemption certificate. An exception applies to posted workers from countries with which relevant agreements exist—however, this must be assessed on a case-by-case basis.
For the common scenario of a Swiss national or an EU citizen residing in Switzerland, assignment to Austria is straightforward in terms of authorization requirements . The actual challenges lie—as outlined below—in the areas of taxes and social security.
2.3 Reporting Requirements Under the LSD-BG
The LSD-BG requires the foreign employer to submit a prior notification of the assignment to the Austrian Central Coordination Office (ZKO) of the Federal Ministry of Finance. This notification must be submitted before the start of the posting and must be made electronically via the ZKO-Online portal. Information to be reported includes, among other things, the name and address of the sending company and the Austrian client, the name and social security number of the assignment employee, the start date and expected duration of the posting, as well as the nature and location of the work.
In addition, a responsible person must be designated in Austria who will serve as a contact person in the event of an inspection by the financial police.
This person may be David Huber himself. Certain documents must be kept on hand at the workplace: employment contract (or assignment contract), pay stubs for the last few months, time sheets, and proof of social security coverage (A1 certificate). Violations of the reporting requirements are subject to substantial administrative fines, which can amount to up to EUR 50,000 per employee.
3. Taxation
3.1 The Switzerland–Austria Double Taxation Agreement
The Double Taxation Agreement (DTA) between Switzerland and Austria governs the right to tax employment income. Article 15 of the Switzerland–Austria DTA follows the OECD Model Tax Convention: The right to tax generally lies with the country of employment, i.e., Austria, provided the work is physically performed on Austrian soil.
The state of residence—in this case Switzerland, since David lives there—exempts the relevant income from Swiss tax (exemption method), taking into account the progression clause.
3.2 The 183-Day Rule and Its Non-Applicability
Article 15(2) of the DTA provides for an important exception: If an employee is present in the country of employment for no more than 183 days in total within a 12-month period AND the wages are paid by an employer who is not resident in the country of employment AND the wages are not borne by a permanent establishment of the employer in the country of employment, the right of taxation remains with the country of residence (Switzerland). This so-called 183-day rule is relevant for David, as he remains just below the threshold with 180 days.
However, the exception applies only if all three conditions are cumulatively met. In David’s case, the first two conditions are met: he is in Austria for fewer than 183 days, and the wages are paid by the Swiss company. The third condition is critical: The salary must not be paid by a permanent establishment of the Swiss company in Austria. If no such permanent establishment exists—which is generally the case for a purely temporary assignment without a permanent branch—the 183-day rule applies. Thus, the right to tax remains with Switzerland, and David does not have to pay income tax in Austria.
However, extreme caution is advised: The Austrian tax authorities strictly enforce the 183-day rule. In particular, the aspect of economic employer status is relevant: If the Austrian client company is effectively considered the economic employer—because it issues instructions to David, supervises his work, and receives the economic proceeds of his labor—Austria may claim the right to tax him despite the employer being formally non-resident. This is a real risk for a project manager who works on-site at the client’s premises and follows the client’s instructions.
3.3 Austrian Payroll Tax Liability and Assessment
If it is determined that Austria has the right of taxation, the Swiss employer, as the payroll payer, is generally obligated to withhold Austrian income tax. Since it is not registered in Austria, it faces a practical problem: It can legally fulfill this obligation by registering with the Austrian tax office as a foreign employer and making income tax deductions. Alternatively, it can be agreed that David will file an income tax return in Austria himself (mandatory assessment), which is often the practice for short-term assignments.
4. Social Security Coverage
4.1 Basic Principle: Single-State Social Security
European social security coordination law—primarily governed between Switzerland and the EU by the Agreement on the Free Movement of Persons (AFMP) in conjunction with Regulation (EC) No. 883/2004 and Implementing Regulation No. 987/2009—is based on the principle of single-state coverage: A person is always subject to the legislation of only a single Member State.
This prevents both double insurance and gaps in insurance coverage.
4.2 Applicable law in the case of posting: Art. 12 of Regulation 883/2004
The key article for assignment is Art. 12 of Regulation 883/2004, which also applies to the relationship between Switzerland and the EU. According to this provision, a assigned person remains subject to the legislation of the sending state (in this case: Switzerland) if two conditions are cumulatively met: First, the expected duration of the assignment must not exceed 24 months. Second, the posted worker must not be replacing another assigned worker.
In David’s case, the assignment is limited to 180 days—well below the 24-month limit. And he is not replacing another assigned worker. Both conditions are met. This means that David remains subject to Swiss social security law for the entire duration of the assignment.
4.3 The A1 Certificate: Proof and Protection
In order for David to prove in Austria that he is subject to Swiss social security law and does not owe Austrian contributions, he needs an A1 certificate. This form—officially the Certificate of Applicable Social Security Legislation—can be requested through ALPS.
The A1 certificate is the most important document for a posting. If it is not presented during an inspection by Austrian authorities (e.g., the tax police, a construction site inspection, or a BUAK inspection in the construction industry), it is irrefutably presumed that Austrian social security law applies—resulting in obligations to pay back taxes and fines. The A1 certificate must be carried at the workplace or at least be available upon request.
5. Conclusion
The assignment of David Huber from Basel to Vienna for 180 days is legally feasible—but several aspects must be taken into account.
The overall conclusion is as follows: Assignment of 180 days are manageable in practice if the legal framework is consistently adhered to from the outset. The major sources of risk are a failure to file the ZKO notification, the absence of the A1 certificate, and an unclear tax classification of income taxation due to the existence of a de facto economic employer in Austria.
All three risks can be avoided with early preparation and expert guidance. Companies that regularly assign employees to other EU countries would be well advised to establish a standardized assignment checklist and an assignment policy.
Entsendung aus der Schweiz nach Österreich: Rechtliche Anforderungen bei einer kurzfristigen Entsendung von 180 Tagen
FRIEDERIKEV. RUCH, CONVINUS
Unternehmen, die international tätig sind, entsenden Mitarbeitende regelmässig vorrübergehend ins Ausland – sei es zur Projektunterstützung, für Wissenstransfer oder um Aufträge vor Ort abzuwickeln. Was im Alltag als pragmatische Personalentscheidung erscheint, löst in Wirklichkeit ein vielschichtiges Rechtsgeflecht aus. Besonders die Entsendung aus der Schweiz nach Österreich – zwei Nachbarstaaten mit engen Wirtschaftsbeziehungen, aber unterschiedlichen Rechts-ordnungen – birgt Fallstricke, die häufig unterschätzt werden. Der vorliegende Beitrag beleuchtet anhand eines konkreten Fallbeispiels die arbeitsrechtlichen, bewilligungsrechtlichen, steuerrecht-lichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte einer kurzfristigen Entsendung für 180 Tage.
Das Fallbeispiel: David Huber
David Huber (34) ist als Projektleiter bei einer Schweizer Technologiefirma mit Sitz in Basel angestellt. Sein Arbeitsvertrag untersteht Schweizer Recht; er ist in der Schweiz sozialversichert und wohnhaft.
Die Firma hat einen Grossauftrag in Wien gewonnen und möchte David Huber fuer 180 Tage – also rund sechs Monate – nach Österreich entsenden, um das Projekt vor Ort zu leiten. Die Entsendung ist als vorübergehend konzipiert; David kehrt danach an seinen Schweizer Arbeitsplatz zurück. Das österreichische Auftragsunternehmen ist ein eigenständiger Drittbetrieb ohne gesellschafts-rechtliche Verbindung zur Schweizer Firma.
Es stellen sich sofort mehrere Rechtsfragen, die vor Beginn der Entsendung beantwortet werden müssen.
1. Arbeitsrecht
1.1 Fortbestand des Schweizer Arbeitsvertrages
Die Entsendung ändert nichts am bestehenden Arbeitsvertrag zwischen David Huber und seiner Schweizer Arbeitgeberin. Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen; die Schweizer Firma bleibt Vertragsarbeitgeberin und trägt das wirtschaftliche Risiko. David wird lediglich vorübergehend an einen anderen Ort – Wien – entsandt.
Dieses Modell ist das klassische Entsendungsverhältnis im Sinne des Schweizer Arbeitsrechts und unterscheidet sich wesentlich von einer Versetzung oder einem Arbeitgeberwechsel.
Empfehlenswert ist der Abschluss eines schriftlichen Entsendungsvertrags als Nachtrag zum bestehenden Arbeitsvertrag. Diese sollte Entsendedauer und -ort, Aufgaben und Weisungsrecht waehrend der Entsendung, Vergütungsanpassungen (z.B. Entsendezulage, Unterkunft, Rückreise-kosten), Regelungen fuer vorzeitige Abberufung sowie die Zustaendigkeit bei Streitigkeiten regeln. Eine klare vertragliche Regelung schützt beide Seiten und schafft Klarheit über den temporären Charakter des Auslandseinsatzes.
1.2 Zwingendes österreichisches Arbeitsrecht – das AEntG und der AVRAG
Obwohl das Schweizer Arbeitsrecht das primaer anwendbare Recht bleibt, greifen bei einer Entsendung nach Österreich zwingend österreichische Mindeststandards. Österreich hat die EU-Entsenderichtlinie 96/71/EG umgesetzt, und zwar massgeblich im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) und im Lohn- und Sozialdumping-Bekampfungsgesetz (LSD-BG). Diese Vorschriften gelten für alle Arbeitnehmer, die auf österreichischem Territorium tätig sind – unabhängig davon, welchem Recht ihr Arbeitsvertrag untersteht.
Konkret bedeutet dies: David Huber hat in Österreich Anspruch auf das dort geltende Mindestentgelt gemäss dem anwendbaren Kollektivvertrag (KV), auf österreichische Arbeitszeit-regelungen und Ruhezeitenvorschriften gemäss Arbeitszeitgesetz (AZG) und Arbeitsruhegesetz (ARG), auf österreichische Regelungen zum bezahlten Jahresurlaub (Urlaubsgesetz) sowie auf die in Österreich geltenden Regelungen zum Schutz von Schwangeren und Jugendlichen, sofern relevant. Da David als Projektleiter in einem Technologieunternehmen tätig ist, findet voraussichtlich der Kollektivvertrag für Angestellte der Metallindustrie oder der KV für Angestellte im Handwerk und Gewerbe Anwendung. Die Schweizer Arbeitgeberin muss prüfen, ob Davids aktueller Lohn den österreichischen Mindestentgeltvorgaben genügt. Ist er tiefer, ist der Differenzbetrag nachzu-zahlen.
2. Arbeitsbewilligung oder Meldeverfahren
2.1 Einreise und Aufenthaltsrecht
Österreich ist EU-Mitglied; die Schweiz ist kein EU-Mitglied, aber durch das Abkommen über die Freizuegigkeit (FZA) mit der EU verbunden. Fuer Schweizer Staatsangehörige oder Personen mit einer gültigen Schweizer Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung gelten erleichterte Einreisebe-dingungen.
Ist David Huber Schweizer Staatsangehöriger, profitiert er vom FZA: Er hat das Recht, sich in jedem EU- bzw. EWR-Staat aufzuhalten und zu arbeiten, sofern er eine Erwerbstätigkeit nachweisen kann.
Für einen Aufenthalt von über 90 Tagen muss er sich in Österreich anmelden und eine Anmeldebescheinigung beantragen. Diese Anmeldung erfolgt beim zuständigen Magistrat oder Bezirkshauptmannschaft .
Ist David Huber Drittstaatsangehöriger (z.B. Nicht-EU/EWR-Buerger mit Schweizer Aufenthaltstitel), gestaltet sich die Lage komplizierter: Er benötigt für den Aufenthalt von mehr als 90 Tagen in Österreich eine eigene österreichische Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigung.
2.2 Arbeitsmarktrechtliche Bewilligung
Für EU/EWR-Buerger und Schweizer Staatsangehörige entfällt die Pflicht zur Einholung einer gesonderten Arbeitsbewilligung für die Tätigkeit in Österreich. Das Freizügigkeitsprinzip gilt. Fuer Drittstaatsangehörige hingegen greift das Ausländerbeschäftigungsgesetz (ÄuslBG): Sie brauchen in der Regel eine Beschäftigungsbewilligung oder einen Befreiungsschein. Eine Ausnahme besteht für entsandte Arbeitnehmer aus Ländern, mit denen entsprechende Abkommen bestehen – dies ist jedoch einzelfallabhängig zu prüfen.
Fuer die häufige Konstellation eines Schweizer Staatsangehörigen oder eines in der Schweiz niedergelassenen EU-Bürgers ist die Entsendung nach Österreich bewilligungsrechtlich unkompli-ziert. Die eigentlichen Herausforderungen liegen – wie nachfolgend dargestellt – in den Bereichen Steuern und Sozialversicherung.
2.3 Meldepflichten gemaess LSD-BG
Das LSD-BG verpflichtet den ausländischen Arbeitgeber zur Vorabmeldung der Entsendung bei der österreichischen Zentralen Koordinationsstelle (ZKO) des Bundesministeriums für Finanzen. Diese Meldung muss vor Beginn der Entsendung erstattet werden und hat elektronisch über das Portal ZKO-Online zu erfolgen. Zu melden sind unter anderem Name und Anschrift des entsendenden Unternehmens und des österreichischen Auftragsgebers, Name und Sozialversicherungsnummer des entsandten Arbeitnehmers, Beginn und voraussichtliche Dauer der Entsendung sowie Art und Ort der Tätigkeit.
Darüber hinaus muss in Österreich eine verantwortliche Person benannt werden, die im Falle einer Kontrolle durch die Finanzpolizei als Ansprechperson zur Verfügung steht. Diese Person kann David Huber selbst sein.
Am Arbeitsort müssen bestimmte Dokumente bereitgehalten werden: Arbeitsvertrag (oder Entsendungsvertrag), Lohnabrechnung der letzten Monate, Arbeitszeitauf-zeichnungen und der Nachweis der Sozialversicherung (A1-Bescheinigung). Verstösse gegen die Meldepflichten sind mit empfindlichen Verwaltungsstrafen belegt, die bis zu EUR 20.000 pro Arbeitnehmer betragen können.
3. Besteuerung
3.1 Das Doppelbesteuerungsabkommen Schweiz–Österreich
Das Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) zwischen der Schweiz und Österreich regelt das Besteuerungsrecht an Arbeitseinkommen. Artikel 15 DBA Schweiz-Österreich folgt dem OECD-Musterabkommen: Das Besteuerungsrecht liegt grundsätzlich im Tätigkeitsstaat, also in Österreich, soweit die Arbeit physisch auf österreichischem Boden ausgeübt wird. Der Ansässigkeitsstaat – hier die Schweiz, da David dort wohnt – stellt die betreffenden Einkünfte von der Schweizer Steuer frei (Freistellungsmethode) unter Berücksichtigung des Progressionsvorbehalts.
3.2 Die 183-Tage-Regel und ihre Nichtanwendbarkeit
Art. 15 Abs. 2 DBA sieht eine wichtige Ausnahme vor: Wenn ein Arbeitnehmer im Tätigkeitsstaat insgesamt nicht mehr als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten anwesend ist UND der Arbeitslohn von einem Arbeitgeber gezahlt wird, der nicht im Tätigkeitsstaat ansässig ist UND der Lohn nicht von einer Betriebsstätte des Arbeitgebers im Tätigkeitsstaat getragen wird, verbleibt das Besteuerungsrecht beim Ansässigkeitsstaat (Schweiz).
Diese sogenannte 183-Tage-Regel ist für David relevant, da er mit 180 Tagen knapp unter der Schwelle bleibt.
Die Ausnahme greift allerdings nur dann, wenn alle drei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind. Bei David sind die ersten beiden Bedingungen erfüllt: Er ist weniger als 183 Tage in Österreich, und der Lohn wird von der Schweizer Firma bezahlt. Kritisch ist die dritte Bedingung: Der Lohn darf nicht von einer Betriebsstätte des Schweizer Unternehmens in Österreich getragen werden. Besteht keine solche Betriebsstätte – was bei einem reinen Entsendeeinsatz ohne permanente Nieder-lassung in der Regel der Fall ist, greift die 183-Tage-Regel. Damit bleibt das Besteuerungsrecht bei der Schweiz, und David muss in Österreich keine Einkommensteuer bezahlen.
Jedoch ist grösste Vorsicht geboten: Die österreichische Finanzverwaltung prüft die 183-Tage-Regel streng. Insbesondere der Aspekt der wirtschaftlichen Arbeitgebereigenschaft ist relevant: Wenn das österreichische Auftragsunternehmen faktisch als wirtschaftlicher Arbeitgeber anzusehen ist – weil es David Weisungen erteilt, seine Tätigkeit kontrolliert und das wirtschaftliche Ergebnis seiner Arbeit erhält – kann Österreich trotz formell nicht-ansässigem Arbeitgeber das Besteuerungsrecht beanspruchen. Dies ist bei einem Projektleiter, der vor Ort beim Auftraggeber arbeitet und dessen Weisungen folgt, ein reales Risiko.
3.3 Österreichische Lohnsteuerpflicht und Veranlagung
Wird festgestellt, dass Österreich das Besteuerungsrecht hat, ist die Schweizer Arbeitgeberin als Lohnzahlerin grundsätzlich zur Einbehaltung österreichischer Lohnsteuer verpflichtet. Da sie in Österreich nicht registriert ist, steht sie vor einem praktischen Problem:
Sie kann diese Pflicht rechtlich erfüllen, indem sie sich beim österreichischen Finanzamt als ausländische Arbeitgeberin registriert und Lohnsteuerabzüge vornimmt. Alternativ kann vereinbart werden, dass David in Österreich selbst eine Einkommensteuererklärung einreicht (Pflichtveran-lagung), was der Praxis bei kurzen Entsendungen häufig entspricht.
4. Sozialversicherungsschutz
4.1 Grundprinzip: Einstaatlichkeit der Sozialversicherung
Das europaeische Koordinierungsrecht der sozialen Sicherheit – zwischen der Schweiz und der EU massgeblich geregelt durch das Freizuegigkeitsabkommen (FZA) in Verbindung mit der VO (EG) 883/2004 und der Durchfuehrungsverordnung 987/2009 – basiert auf dem Grundsatz der Einstaat-lichkeit: Eine Person untersteht immer nur den Rechtsvorschriften eines einzigen Mitgliedstaates. Dies verhindert sowohl Doppelversicherung als auch Lücken im Versicherungsschutz.
4.2 Anwendbares Recht bei Entsendung: Art. 12 VO 883/2004
Der Schlüssalartikel für die Entsendung ist Art. 12 VO 883/2004, der auch im Verhältnis Schweiz–EU gilt. Danach bleibt eine entsandte Person weiterhin den Rechtsvorschriften des Entsendestaates (hier: Schweiz) unterstellt, wenn zwei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind: Erstens muss die voraussichtliche Entsendedauer 24 Monate nicht überschreiten. Zweitens muss die entsandte Person nicht eine andere entsandte Person ablösen.
Bei David ist die Entsendung auf 180 Tage beschränkt – also weit unter der 24-Monats-Grenze. Und er löst keine andere entsandte Person ab. Beide Bedingungen sind erfullt.
Das bedeutet: David bleibt während der gesamten Entsendedauer dem Schweizer Sozialversicher-ungsrecht unterstellt.
4.3 Die A1-Bescheinigung: Nachweis und Schutzschild
Damit David in Österreich nachweisen kann, dass er Schweizer Sozialversicherungsrecht untersteht und nicht österreichische Beiträge schuldet, benötigt er eine A1-Bescheinigung. Dieses Formular – offiziell Bescheinigung über die anzuwendenden Rechtsvorschriften – kann über ALPS eingefordert werden.
Die A1-Bescheinigung ist das wichtigste Dokument einer Entsendung. Fehlt sie bei einer Kontrolle durch die österreichischen Behörden (z.B. Finanzpolizei, Baustellenkontrolle oder BUAK-Kontrolle im Bauwesen), wird unwiderleglich vermutet, dass österreichisches Sozialversicherungsrecht gilt – mit der Folge von Nachzahlungspflichten und Bussgeldern.
Die A1-Bescheinigung muss am Arbeits-ort mitgeführt oder zumindest auf Abruf verfügbar sein.
5. Fazit
Die Entsendung von David Huber von Basel nach Wien fuer 180 Tage ist rechtlich realisierbar – aber es müssen dafür einige Aspekte berücksichtigt werden.
Als Gesamtfazit laesst sich festhalten: Entsendungen von 180 Tagen sind in der Praxis gut handhabbar, wenn der Rechtsrahmen von Beginn an konsequent beachtet wird. Die grossen Risikoquellen sind eine versäumte ZKO-Meldung, das Fehlen der A1-Bescheinigung sowie eine unklare steuerliche Einordnung der Einkommensbesteuerung infolge eines faktischen wirtschaftlichen Arbeitgebers in Österreich.
Alle drei Risiken sind mit frühzeitiger Vorbereitung und fachkundiger Begleitung vermeidbar. Unternehmen, die regelmässig Mitarbeitende ins EU-Ausland entsenden, tun gut daran, eine standardisierte Entsende-Checkliste sowie Entsende-Policy zu etablieren.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
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