- within Privacy, Technology and Finance and Banking topic(s)
İşverenler, nitelikli iş gücüne sahip olabilmek ve nitelikli personeller sayesinde elinde bulundurduğu avantajın devamlılığını sağlayabilmek amacıyla çalışanlarına eğitim imkânı sunmakta; buna karşılık çalışanın belirli bir süre kendi bünyesinde çalışmaya devam etmesini, aksi hâlde eğitim bedelinin geri ödenmesini şart koşan eğitim sözleşmeleri imzalatmaktadır. Personelin taahhüt ettiği süreden önce işten ayrılması halinde ise yapılan eğitim giderlerinin çalışandan istenip istenemeyeceği sorusu gündeme gelmektedir. Aşağıda, eğitim giderlerinin çalışanlardan hangi hâllerde talep edilebileceği, hangi hâllerde edilemeyeceği ve bu süreçte hangi tarafın neyi ispatlamakla yükümlü olduğu, sıkça sorulan sorular üzerinden ele alınmaktadır.
Kanunen verilmesi zorunlu olan eğitimlerin bedeli çalışandan istenebilir mi?
Bu konudaki en kesin sınır, kanundan doğan zorunlu eğitimlerdir. Çalışana verilmesi mevzuat gereği zorunlu olan eğitimler için yapılan harcamalar, hiçbir şekilde eğitim gideri adı altında çalışandan geri istenemez. Örneğin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında verilmesi zorunlu olan iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin maliyeti çalışana yansıtılamaz; zira bu eğitimleri sağlamak, işverenin kanundan doğan bir yükümlülüğüdür. Bu husus 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Çalışanların eğitimi” başlıklı 17/7 maddesinde “Bu madde kapsamında verilecek eğitimin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. “ şeklinde açıkça düzenlenmektedir.
Bunun gibi mevzuat tarafından zorunlu tutulan ve/veya işverenin yasal yükümlülüğünü yerine getirmesi amacı taşıyan eğitim giderleri hiçbir biçimde çalışandan istenemez, maliyetleri çalıştıkları süre boyunca ücretinden veya fesihte hak edişlerinden kesinti yapılarak çalışana yükletilemez.
Eğitim yasal olarak zorunlu değilse, bedelin istenip istenemeyeceği neye göre belirlenir?
Bu durumda belirleyici ölçüt, eğitimden esas olarak kimin fayda sağladığıdır. Eğitim, işverenin kendi iş süreçlerinin yürütülmesi amacıyla verilmişse ve esas itibarıyla işverenin menfaatini gözetiyorsa, bu eğitimin bedeli çalışandan talep edilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2011/50107 E., 2011/50232 K. sayılı ve 29.12.2011 tarihli kararında, “davacı şirketin satın aldığı oracle bilgisayar sisteminin kurulması için davalıya aldırdığı eğitimin işletmede yürütülen projeler/satın alınan programlar sebebiyle verilen eğitim niteliğinde olup esas itibariyle davacı işverenin menfaatlerini gerçekleştirmeye yönelik olduğu için eğitim gideri talebinin reddi gerektiği” ifadelerine yer verilerek bu ilke ortaya konmuştur.
Buna karşılık, eğitim çalışanın kendi kariyerine ve mesleki gelişimine katkı sağlıyorsa, taahhüt edilen süreden önce iş akdini sonlandıran çalışandan eğitim giderlerinin talep edilmesi mümkündür. Nitekim yabancı dil eğitimi, yurt dışında düzenlenen mesleki sertifika veya uzmanlık programları, bir meslek unvanı veya belge kazandıran eğitimler ile işverenden bağımsız olarak her yerde geçerliliğini koruyan MBA ve benzeri yüksek lisans programları, çalışanın kişisel kariyerine ve genel mesleki birikimine kalıcı katkı sağladığından, bu tür eğitimlere ilişkin bedellerin çalışandan talep edilmesi mümkün görülmektedir.
Taahhüt edilen süreden önce sözleşmenin sona erdiği her durumda eğitim giderleri çalışana yansıtılabilir mi?
Eğitim giderlerinin çalışandan iadesi çalışanın taahhüt ettiği süre dolmadan iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde gündeme gelebilir; ancak sözleşmenin her sona erme şekli bu sonucu doğurmaz. En tipik hali ile çalışanın, taahhüt ettiği süreden önce haklı bir nedene dayanmadan istifa yoluyla işi bıraktığı durumlarda eğitim giderlerinden sorumlu olacağı açıktır. Buna çalışan tarafından haklı fesihlerde veya çalışanın kusuru bulunmaksızın işverence gerçekleştirilen sağlık ya da işyeri gerekleri gibi sebeplerle yapılan fesihlerde, hakkaniyet gereği çalışan eğitim giderlerinden sorumlu tutulmamalıdır. Ayrıca emsal kararlara bakıldığında; muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işinden zorunlu nedenlerle ayrılmak durumunda kalan işçinin eğitim gideri ödemekle yükümlü olmadığına1 ancak evlilik nedeniyle iş akdini fesheden işçinin eğitim giderlerini ödemesi gerektiğine2 karar verildiği görülmektedir.
Taahhüt süresinin belli bir kısmını yerine getiren çalışandan eğitim giderlerinin tamamı istenebilir mi?
Çalışan, süre dolmadan işten ayrılmış olsa dahi taahhüt ettiği sürenin bir kısmında fiilen çalışmışsa, bu çalışma işverene katkı sağlamış sayılır ve sorumluluk yalnızca çalışılmayan süreyle orantılı biçimde belirlenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/13360 E., 2019/7080 K. sayılı ve 28.03.2019 tarihli kararında, “işverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarın tahsiline karar verilmesi gerekir” denilerek orantılılık ilkesi açıkça ortaya konmuştur.
Eğitim gideri talebinde ispat yükü kime aittir?
Eğitim giderinin çalışandan iadesine yönelik bir hukuki ihtilaf doğması hâlinde davacı sıfatı işverene ait olacaktır. İddia eden/davacı tarafın iddiasını ispatla yükümlü olduğu yönündeki genel hukuk ilkesi gereği, bu tür davalarda ispat yükü davacı işverene düşmektedir. İşveren, yalnızca yazılı bir sözleşmenin varlığını değil, eğitimin verildiğini ve bu eğitimin o işçiye özgü maliyetini de somut şekilde ispatlamak zorundadır. Yargıtay 9. HD 2017/13360 E., 2019/7080, 28.03.2019 T kararında, toplu olarak verilen eğitimlerde giderin işçi başına düşen kısmının aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünerek belirlenmesi gerektiğini, işçiyle ilişkisi ortaya konamayan giderlerden işçinin sorumlu tutulamayacağını kabul etmektedir. Eğitmen gideri, eğitim yeri gideri gibi doğrudan eğitim kuruluşuna ödenen kalemlerin yanı sıra eğitim nedeniyle doğan konaklama, ulaşım ve eğitim araçlarına ilişkin tüm diğer giderler, yazılı şekilde ispatlanmak kaydıyla, çalışandan istenebilir.
Sonuç olarak, işverenlerin eğitim giderlerini çalışandan talep edebilmesi için öncelikle eğitimin çalışanın mesleki ve kişisel gelişimine objektif olarak katkı sağladığının ortaya konulması gerekir. Bu tür durumlarda eğitim karşılığı çalışma taahhüdü ve buna bağlı yükümlülüklerin mutlaka yazılı bir eğitim sözleşmesi ile düzenlenmesi, taahhüt süresinin eğitimin niteliği ve süresiyle makul ölçüde orantılı belirlenmesi önem taşır. Ayrıca ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlamak amacıyla eğitim kapsamında yapılan tüm masrafların kişi başına düşen maliyetinin hesaplanmasına imkân verecek fatura, sözleşme, katılım belgesi ve benzeri yazılı kayıtların eksiksiz şekilde muhafaza edilmesi gerekmektedir
Footnotes
1 Yargıtay 9. HD 2003/17487 E., 2004/6215, 29.03.2004 T.
2 Yargıtay 9. HD 2017/13360 E., 2019/7080, 28.03.2019 T.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
