İş Hukukunda İş Güvencesi Ve İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları

1. Giriş

İş güvencesi, iş hukukunun en önemli alanlarından biri olup; iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi biçimde sona erdirilmesini önlemeyi amaçlamaktadır. İş güvencesine ilişkin düzenlemeler ile işverenin fesih hakkı sınırlandırılmakta, çalışana ise geçersiz sebebe dayalı feshe karşı işe iade talebinde bulunma imkanı tanınmaktadır.

Günümüz çalışma hayatında iş güvencesi, yalnızca çalışanın ekonomik varlığını koruyan bir mekanizma olarak değil; aynı zamanda çalışma barışını ve sosyal devlet ilkesini güçlendiren bir hukuk kurumu olarak karşımıza çıkmaktadır.

2. İş Güvencesi Kavramı

İş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini ancak mevzuatta öngörülen nedenlere dayanarak feshedebilmesini ifade eder. Bu doğrultuda iş güvencesinin temel amacı, yukarıda da belirtildiği üzere, işverenin keyfi fesihlerini önlemek ve iş ilişkisinin devamlılığını sağlamaktır.

Yargıtay tarafından verilen kararlarda da bu şekilde hareket edildiği görülmektedir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu vermiş olduğu 05.04.2017 tarihli, 2015/3351 E. ve 2017/651 K. sayılı kararında “4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir sebep olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen düzenlemeler, işveren ve işçiye emredici kurallarla birtakım yükümlülükler getirmekte, işçinin kanunun bu korumasından yararlanması için tarafların dürüstlük kurallarına uygun davranmasını öngörmektedir. Başka bir anlatımla iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında dürüstlük kurallarına uygun olarak, kendisinden beklenen davranışlar taraflarca ortaya konulmalıdır. Bu sebeple, feshin geçersizliğine karar verilmesi istemi ile açılan davada işveren açısından hedef işe başlatma olmalıdır.” şeklinde hüküm kurmuştur.

3. İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları

Bir çalışanın iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. İşveren tarafından 6 ay veya daha uzun süredir istihdam edilmesi,

Çalışanın işveren nezdindeki istihdamı en az 6 ay olmalıdır.

2. Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışması,

Bu koşul uyarınca, çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir; kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri iş güvencesi kapsamında değildir.

3. Şirketin tamamını yönetmeye yetkili bir işveren temsilcisi (örneğin, genel müdür) veya işyerinin tamamını yönetmeye ve çalışanları işe almaya/işten çıkarmaya yetkili bir işveren temsilcisi* olmaması,

*Bir çalışan, (i) şirketin tamamını veya (ii) işyerini yönetme ve kendi takdirine bağlı olarak çalışanları işe alma/işten çıkarma yetkisine sahipse, işveren temsilcisi olarak kabul edilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2012 tarihli, 2012/10319 E. ve 2012/12304 K. sayılı kararında da bu hususlar açıkça düzenlenmektedir: “4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir. Bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’inci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. (26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilamımız).”

4. İşverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren işyerlerinde toplam 30 veya daha fazla çalışana sahip olması,

İşverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam çalışan sayısı dikkate alınmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu 14.06.2010 tarihli, 2009/22941 E. ve 2010/18541 K. sayılı kararında “4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.” şeklinde hüküm kurmuştur.

4. İş Güvencesi Kapsamında İşe İade Davası

Bir çalışan iş güvencesi kapsamında ise, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için geçerli veya haklı bir neden olması gerekmekte olup çalışan ayrıca feshi takiben işe iade davası açabilecektir. Ancak iş güvencesinden faydalanmayan çalışanın iş sözleşmesi, işverence herhangi bir haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın (ancak dürüstlük kuralı, eşit işlem borcu, ayrımcılık yasağı ve benzeri diğer kanuni yükümlülüklere uyulmak koşuluyla) feshedilebilir ve bu durumda çalışan işe iade davası açamaz.

Bu husus Yargıtay kararlarında da düzenlenmekte olup; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.03.2009 tarihli, 2007/38585 E. ve 2009/6617 K. sayılı kararında, “Somut olayda davalı işyerinde çalışan işçi sayısının 30 işçinin altında olup olmadığı, dolayısı ile davacı işçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca işe iade davası açma imkanı olup olmadığı mahkemece araştırılmadığı gibi dosya kapsamından da anlaşılamamaktadır. Bu durumda mahkemece öncelikle, fesih tarihinde çalışan işçi sayısı araştırılarak davacı işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirlenmeden eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır” denilerek bu konunun altı çizilmiştir.

5. Sonuç

İş güvencesi, çalışanın iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi olarak feshine karşı korunmasını sağlayan ve iş ilişkisinin sürekliliğini amaçlayan temel bir iş hukuku kurumudur. Ancak bu korumadan yararlanılabilmesi için kanunda öngörülen ve yukarıda da sayılan şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir. İş güvencesi kapsamında bulunan çalışanlar, geçerli veya haklı bir neden olmaksızın yapılan fesihlere karşı işe iade davası açabilmekte; böylece çalışma hakkı ve iş barışı hukuki güvence altına alınmaktadır. Bu yönüyle işe iade davaları yalnızca bireysel çalışanın korunmasına hizmet etmemekte; aynı zamanda işverenin fesih yetkisinin hukuka uygun kullanımını denetleyerek çalışma hayatında hukuki güvenlik ve öngörülebilirliğin sağlanmasına katkıda bulunmaktadır.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.