- within Employment and HR topic(s)
- within Employment and HR, Food, Drugs, Healthcare, Life Sciences and Transport topic(s)
T.C. SGK Başkanlığı Sigorta primleri Müdürlüğü'nün E-51592363-010.07.01-27387564 sayı ve 05.07.2021 tarihli Uzaktan Çalışma Gün Bildirimi konulu Genel Yazısında; uzaktan çalışma yapan personelin sgk bildirimlerinin nasıl yapılacağı, uzaktan çalışmaya esas çalışma gün sayılarının nasıl hesaplanacağı izah edilmişse de söz konusu yazıda ve kurum uygulamasında; geçici süreyle yurt dışından gerçekleşen uzaktan çalışmanın nasıl bildirileceğine dair özel bir düzenleme yapılmamıştır. Kurum işleyişinde de bu konuda yerleşmiş bir yorum bulunmamaktadır.
İşin yürütümünde aksaklığa sebep olmayacaksa; işveren için de uygunsa personelin yazılı talebine istinaden; geçici süre ile uzaktan çalışmasının hukuk tekniği açısından bir engeli olmadığı görüşündeyiz. Personel ile yapılacak yazılı bir anlaşma ile uzaktan çalışma şartlarının belirlenmesi önemli ve yürürlükte bulunan uzaktan çalışma yönetmeliğine göre de gereklidir. Bu şekildeki çalışma işverenin geçici görevlendirmesi olarak da değerlendirilmeyecek, geçici görevlendirmeye ilişkin yasal prosedür işletilmeyecektir. Nitekim Kurum tarafından da uzaktan çalışmanın geçici görevlendirme ile aynı mahiyette kabul edilmediği şu şekilde ifade edilmektedir: Bir faaliyetin geçici görev kapsamında değerlendirilebilmesi için bir sigortalının belirli bir işi yerine getirmek üzere işvereni tarafından sözleşmeli ülkedeki bir işyerine gönderilmesi ve geçici görevlendirmeye ilişkin olarak sözleşmeli ülkedeki işyeri ile Türkiye'deki işvereni arasındaki ilişkiyi kanıtlayıcı bir belge (iş sözleşmesi, ihale sözleşmesi gibi.) sunulması gerekmektedir. Bu doğrultuda yukarıda belirtilen şartları taşımayan sözleşmeli bir ülkede gerçekleştirilen uzaktan çalışma geçici görev kapsamında değerlendirilmemektedir.1
Bu halde; personelin talebine istinaden uzaktan çalıştığı süre içinde, SGK primi, vergi ve ücretlendirmeleriyle ilgili olarak TR'de çalışmaya devam ediyor gibi işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmeye devam etmesi gerekir. Personelin bu şekilde uzaktan çalışmasının kısa vadede bir sorun teşkil etmeyeceği düşünülse de emekliliğe hak kazanma durumunda; TR'de bulunmadığı süredeki ödenen sigorta primleri yönünden, sahte sigortalılık olup/olmadığının araştırılması muhtemeldir.
Nitekim , uygulamada da kurum memurlarınca; emeklilik başvurusunun incelenmesi durumunda TR'de bulunulmayan süredeki hizmet bildirimleri yönünden yapılan işin; gerçekten uzaktan hizmet verilmesinin mümkün olup/olmadığı, işverenin yaptığı işin /faaliyetin ne olduğu; çalışanın iş ilişkisi kapsamında verdiği hizmetin mahiyeti , Çalışanın TR'ye giriş çıkış periyotları gibi hususların özel olarak denetlenebildiği; ancak bu incelemenin gerekliliğinin ya da kapsamının ilgili müdürlüğün /memurun insiyatifi ve değerlendirmesi ile şekil alabildiği bilinmekte ancak buna dair yasal düzenlemelerin/mevzuatın ve kurum içi genelge ve yazıların henüz kapsamlı ve istikrarlı bir uygulama haline gelmediği söylenmelidir.
Sonuç olarak;
Bize göre; personelin geçici süre ile uzaktan çalışma arzusuna dair işverene sunacağı bir yazılı talep dilekçesinin ardından, işverenlikçe yapılacak değerlendirme sonrası eğer uzaktan çalışması fiilen mümkünse ( olası bir denetimde, uzaktan yapılan işin TR'deki operasyona uzaktan destek olabileceğine memurun iknası edilebilir mahiyette olduğu söylenebilirse) , uzaktan çalışmanın zaman aralığı ve kurallarının yer aldığı bir yazılı prosedürün imzalanması sonrası ; uzaktan çalışma bildiriminin usul ve esasların uygun şekilde kuruma bildirim yapılabilir görüşündeyiz. Bu konuda herhangi bir yasal düzenleme olmamakla beraber, TR'ye bir yıllık zaman dilimi içinde 6ayı geçmemesine dikkat edilmesini önermekteyiz.
Footnote
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
