雇主责任险法律基础与条款设计研究——基于劳动关系与劳务关系的比较分析

一、引言

在现代企业经营管理中，雇主责任风险已成为不可忽视的重要议题。雇主责任险以被保险人依法对雇员在受雇期间因工遭受人身伤害、死亡或职业病所承担的经济赔偿责任为保险标的。然而，不同法律关系类型下的责任认定规则、赔偿标准及法律依据存在本质差异，而目前市场上大多数雇主责任险产品条款多采用概括式表述，将各类雇佣关系一并纳入承保范围，这种条款设计与实际法律责任基础之间的错位，是近年来理赔争议频发的重要根源。有鉴于此，本文旨在系统梳理雇主与雇员间可能存在的法律关系类型，深入分析各类关系下雇主的责任内容、法律依据及责任边界，并在此基础上对现行雇主责任险条款的设计进行比较分析，提出针对性的完善建议。

二、雇主与雇员的法律关系及赔付基础

笔者认为，雇主与雇员的法律关系主要集中于以下几种，具体分析如下：

（一） 劳动关系

1. 劳动关系的认定

在劳动关系下，雇主指用人单位，雇员指职工。

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，受到《劳动法》《劳动合同法》等专门法律的调整，分为签订书面劳动合同的标准劳动关系和事实劳动关系两种类型。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》,认定事实劳动关系需同时具备：用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。¹

2. 劳动关系项下雇主的法律责任

在劳动关系项下，对于雇员在受雇期间因工遭受人身伤害或死亡的，在符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的工伤或视同工伤的情形，则雇主应当依法承担责任，该责任包括工伤保险责任和补充医疗费用责任。

1、工伤保险责任

工伤保险责任属于无过错责任。根据《工伤保险条例》第二条的规定，用人单位应当依照本条例规定参加工伤保险，为职工缴纳工伤保险费，职工有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。由于实践中存在雇主未依法为雇员缴纳工伤保险费的情况，因此，对于雇主具体的责任承担还可细分为三种情形。

第一，对于雇主依法为雇员缴纳工伤保险费的，根据《工伤保险条例》的规定，雇员在发生工伤后，工伤保险待遇相关费用由工伤保险基金与用人单位按法定项目分别承担。具体而言，工伤保险基金支付工伤的主要费用，主要项目包括：治疗工伤的医疗费用和康复费用；住院伙食补助费；到统筹地区以外就医的交通食宿费；一次性伤残补助金（根据伤残等级，从七个月至二十七个月的本人工资不等）；一级至四级伤残职工的伤残津贴（按月发放，标准为本人工资的75%至90%）；终止或者解除劳动合同时，五级至十级伤残职工的一次性工伤医疗补助金。

而对于雇主而言，其需支付的项目包括以下四项：

① 停工留薪期的工资福利待遇。²一般而言，停工留薪期一般不超过十二个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认的，可以适当延长，但延长不得超过十二个月。

② 停工留薪期内的护理费用³。

③ 五级至六级伤残职工的伤残津贴（在用人单位难以为职工安排工作的前提下）⁴。

④ 五级至十级伤残职工的一次性伤残就业补助金（在职工终止或解除劳动关系的前提下）⁵。

第二，对于雇主违法未为雇员缴纳工伤保险费的，根据《工伤保险条例》第六十二条第二款的规定⁶，未参保的雇主需要独自支付全部工伤保险待遇，包括原本应由工伤保险基金支付的所有项目，此时雇主的责任承担较重。

第三，目前对于退休返聘人员，其与用人单位的关系尚未明确。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条⁷规定用人单位与退休返聘人员属于劳务关系。然而，此条已被最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）废止。加之《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》⁸等立法动向显示，立法层面对该类人员权益保障的重视程度持续提升。根据人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》，若雇主已依法为其缴纳工伤保险费，则退休返聘人员同样适用《工伤保险条例》的相关待遇。

2、补充医疗费用责任

《工伤保险条例》第三十条仅规定目录内医疗费用由工伤保险基金支付，对目录外费用未作明确规定。《民法典》第一千一百七十九条虽将治疗和康复的合理费用纳入赔偿范围，但该条以过错责任为基础，与工伤保险制度的无过错责任原则存在一定冲突，能否据此要求无过错雇主承担目录外费用，法律目前尚无定论。实践中，各地标准不一，例如，吉林省规定目录外费用由用人单位与职工各承担50%⁹；浙江省则原则上不由用人单位承担，经用人单位同意的除外¹⁰。因此，雇主是否须承担目录外医疗费用及具体比例，须结合工伤发生地的地方性法规及司法实践个案判断，不能一概而论。

（二） 劳务关系

1. 劳务关系的认定

在劳务关系下，雇主指接受劳务的一方，雇员指劳务提供者。

劳务关系是指两个平等民事主体之间，一方提供劳务、另一方支付报酬的民事权利义务关系。其核心特征在于双方不具有身份上的隶属性和依附性。实践中，劳务关系主要适用于不符合劳动关系特征的短期工、临时工，以及非持续性用工的季节工等情形。

2. 劳务关系项下雇主的法律责任

我国工伤保险制度的保障主体为与用人单位建立劳动关系的职工，尚未将劳务关系中的劳务者纳入履职过程中自身遭受损害的保障范围。因此，在劳务关系项下，雇主无为雇员缴纳工伤保险费的法定义务，雇员也因此不享有工伤保险待遇。同时，劳务关系中，雇员与雇主属于平等主体，因此在雇员因劳务遭受人身伤害或死亡时，雇主应按照《民法典》侵权责任编的相关规定确定责任划分，并根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（2022修正）》（法释〔2022〕14号，以下简称“《人损解释》”）规定的相关标准进行赔偿。具体情形可分为以下两类：

1、个人之间形成的劳务关系

《民法典》第一千一百九十二条第一款的规定：“……提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”由此可见，对于个人之间形成劳务关系的，提供劳务一方因自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应责任，因此在该法律关系下，雇主所承担的是过错责任，与劳动关系项下的工伤保险责任存在本质区别。通常情况下，雇主承担赔偿责任的前提是其在管理、设备提供、安全教育等方面存在过错。对于第三人造成提供劳务人员伤害的，雇主承担不真正连带责任，即因第三人的行为造成雇员损害的，雇员有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求雇主给予补偿，雇主对雇员补偿后，可以向第三人追偿。

2、个人与法人、非法人组织之间形成的劳务关系

对于个人与法人、非法人组织之间形成的劳务关系，《民法典》未作直接规定，司法实践中存在两种观点分歧。一种观点主张参照个人之间劳务关系适用过错责任，理由是两者同属劳务关系这一法律关系，在法律无特别规定的情况下，应参照适用最为接近的规则，代表案例包括（2025）陕07民终833号、（2025）川1324民初5304号、（2025）鄂0606民初893号。另一种观点则主张参照劳动关系适用无过错责任，理由是法人、非法人组织相较于个人处于明显优势地位，且从劳务中获取较为显著的商业利益，加之个人在举证能力和自我保护意识方面相对薄弱，从利益平衡角度出发，宜由雇主承担更重责任，代表案例为（2023）沪01民终6028号。由此可见，目前该问题尚无统一定论，各地裁判标准不一。

三、雇主责任险设计模式比较分析

（一）两种雇主责任险条款设计模式概

1. 综合型条款设计模式

目前，市面上大多数雇主责任险产品均采用此种设计模式（简称“综合型条款设计模式”），其主要特征有三：一是雇员范围宽泛，将“与被保险人存在劳动关系或其他实际雇佣关系”的所有人员统一纳入承保范围；二是根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤，以此确定保险责任；三是不区分劳动关系与劳务关系，以“依照中华人民共和国境内法律应由被保险人承担的经济赔偿责任”作为统一赔付基础，赔付项目包括死亡赔偿金、伤残赔偿金、误工费用、医疗赔偿金及法律费用，目录外医疗费用通常明确除外。

2. 区分型条款设计模式

与综合型条款设计模式不同，部分保险公司开始探索按照法律关系类型分类设计保险产品，主要有以下两种类型：

1、劳动关系——工伤补充责任保险

工伤补充责任保险专门针对建立劳动关系的职工设计。具体而言，此类条款具有以下三种特征。

第一，产品性质明确。以《工伤保险条例》为依据，定位为法定工伤保险的补充保障。

第二，雇员范围明确。承保对象严格限定为已依法参加工伤保险的劳动关系职工，部分保险公司要求投保时提供参保证明。

第三，保险责任精准对接工伤保险体系。承保用人单位依法应承担的工伤待遇，同时排除工伤保险基金已支付项目以避免重复赔付。

2、劳务关系项下的雇主责任险

针对劳务关系项下的雇主责任，部分保险公司已开发专项产品，主要呈现以下三个特征。

第一，此类条款把雇员范围严格限定于与被保险人存在劳务关系的人员，包括已签订书面劳务合同及虽未签订合同但依《民法典》可认定为劳务关系的情形。

第二，责任承担基础明确为《民法典》，但在界定承保事故范围时，仍多参照《工伤保险条例》规定的工伤情形，与综合型条款并无实质差异。

第三，赔付项目与综合性条款大致相同，但赔偿金额依据《人损解释》标准计算，体现出劳务关系适用侵权责任规则的特点。

（二） 两种雇主责任险条款设计模式对比

1.综合型条款设计模式

优点

① 承保范围较为全面：此类条款雇员范围宽泛，理论上可涵盖各类用工关系项下的雇主责任，即使理赔时对法律关系性质存在争议，也不会直接构成拒赔理由。一定程度上有助于维护投保人和被保险人的权益。

② 适应企业用工关系复杂性：此类条款无需对标准劳动关系、临时工、外包人员等各类用工形式逐一区分，契合企业用工多样化的现实需求。

③ 产品形式简洁：此类条款将多种类型用工关系统一纳入一份保单，条款结构简明，普遍适用性强。

缺点

① 法律适用基础模糊不清，增加理赔纠纷风险：如前所述，劳动关系与劳务关系在归责原则、赔偿标准等方面存在显著差异，概括性表述未能明确应适用何种法律规范，易在理赔实务中引发法律关系性质认定、赔偿项目范围等方面的争议。

② 定价缺乏合理精算基础：劳动关系项下，工伤风险已通过工伤保险机制有效分散，雇主额外责任风险相对有限；劳务关系项下，雇主须直接承担更为全面的赔偿责任，风险敞口更大。然而，综合型条款对两类用工关系适用统一费率，可能导致投保人之间保费负担分配失衡，与保险定价的公平性原则有所背离。

③ 不利于企业规范用工：综合型条款将劳务关系纳入承保范围，客观上可能削弱企业依法参加工伤保险的内在动力，为企业规避法定社保义务提供了空间，不利于社保体系的健全。

2. 区分型条款设计模式

优点

① 法律关系清晰，责任基础明确：工伤补充责任保险直接以《工伤保险条例》为依据，劳务关系项下雇主责任险则明确适用《民法典》侵权责任规则，法律适用清晰，有助于减少理赔争议、提高理赔效率。

② 定价具有合理精算基础：工伤补充责任保险因工伤风险已有社会保险兜底，风险敞口较低，可适用较低费率；劳务关系项下雇主责任险则可根据工作性质、行业风险等因素差异化定价，有助于实现费率与风险的合理匹配。

③ 产品设计针对性强，适应不同雇主需求：区分型条款可以根据目标客户群体的特点进行精细化设计。工伤补充责任保险精准对接工伤保险制度，填补法定保障之外的缺口；劳务关系项下雇主责任险则以人身损害赔偿标准为基础，填补劳务用工领域的保障空白。

缺点

① 产品竞争力弱：工伤补充责任保险承保范围有限，市场需求可能不足；而劳务关系项下雇主责任险则面临团体意外险等替代产品的竞争压力。此外，现实中大量用工关系难以清晰界定法律性质，企业在选择产品时容易无所适从。

② 实践难度大：现行法律在劳务关系项下存在多重立法空白：个人与法人、非法人组织之间劳务关系的归责原则尚无明确规定；过错责任的认定标准因地而异，裁判结果不确定性较高。同时，区分型条款虽参照工伤情形界定保险责任，但劳务关系本身不适用《工伤保险条例》，缺乏对应的行政认定程序，责任认定存在较大困难。上述立法不健全导致免责事由界定、费率厘定、责任范围划分等核心条款均难以找到明确的法律依据，产品设计难度较大。

四、综合评价与实践建议

笔者认为，基于目前有关雇主责任的法律基础以及保险市场需求，难以判断区分型条款和综合型条款孰优孰劣。

从法律基础的角度来看，区分型条款通过区分劳动关系和劳务关系分别设计产品，在法律逻辑上更为严谨，能够与现行法律框架下劳动关系和劳务关系的不同法律性质相契合。然而，这种严谨性的前提是法律规定本身足够完善和明确。虽然劳动关系项下的工伤保险制度已经较为成熟，但劳务关系领域仍然存在大量立法空白，归责原则不统一，认定标准不明确，这就使得区分型条款在劳务关系部分的产品设计面临较大困难。相比之下，综合型条款通过统一的承保方案规避了法律关系界定的复杂性，但这种简化处理本身可能与不同法律关系项下责任性质的差异存在一定冲突，在法律适用上可能面临质疑。

从保险市场需求的角度来看，综合型条款无疑更能满足投保人对于便利性和全面性的需求。企业用工形式日益多样化，既有传统的劳动关系雇员，也有大量的灵活用工等与之存在劳务关系的雇员，雇主可能会更倾向于通过一份保单解决所有员工的雇主责任风险，然而，市场对便利性的偏好，与保险条款在法律合规性和风险精细化管理上的要求之间，仍存在一定张力。

综上所述，笔者建议，无论采取哪种类型的条款，均建议保险公司注意以下几点：

1. 合理厘定费率，确保定价公平性

建议保险公司充分考量不同用工关系和行业的风险差异，使费率具有科学合理的精算基础。对于区分型条款，应分别针对劳动关系和劳务关系进行风险评估和费率测算；对于综合型条款，虽采用统一承保方案，但仍应综合考量不同用工关系的风险特征，避免出现低风险投保人补贴高风险投保人，损害部分投保人的利益的情况。

2. 审慎设定免责条款

如前所述，实践中雇主责任的判定较为复杂，且就某些事项尚未形成统一的适用标准。对此，保险公司可以根据产品定位和市场策略对争议性问题在条款中予以明确。例如，对于工伤补充医疗责任部分，医保目录外的医疗费用是否应当纳入赔付范围的问题，保险公司可以根据产品的市场定位选择将其纳入保障范围以增强产品竞争力，也可以将其列为免责事项以控制赔付成本。对于劳务关系项下的雇主责任，由于其适用过错责任原则，笔者建议重点关注两类免责情形：一是雇员因故意或重大过失导致损害的情形；二是因第三方造成雇员受伤而雇主给予补偿的情形，条款中应明确此类补偿对保险赔付的影响及损失计算方式。

3. 分类明确理赔材料

鉴于劳动关系和劳务关系在法律性质上的差异，保险条款应当针对不同法律关系类型明确相应的理赔材料要求。除索赔申请书、保险单、法律文书等常规资料外，对于劳动关系项下的保险理赔，应要求投保人提供人力资源和社会保障部门出具的工伤认定书，以及证明雇员与被保险人之间存在劳动关系或事实劳动关系的材料，如劳动合同、工资发放记录、社会保险缴纳证明等。而对于劳务关系项下的保险理赔，由于不适用工伤认定程序，应要求提供经认可的伤残鉴定机构出具的伤残程度鉴定意见、相关机构出具的死亡证明，以及证明被保险人与受伤害雇员之间存在劳务关系的劳务合同、报酬支付凭证等材料。若保险公司选择采用综合型条款设计模式，笔者建议在条款中根据不同法律关系类型分别列明所需理赔材料，避免将不同法律关系的证明要求混同使用，确保理赔流程的规范性和可操作性。

4. 规范雇员名单变更程序，防范倒签操作风险

雇主责任险中通常要求投保人提供雇员名单。实践中，雇员名单往往处于动态变化之中，而投保人对雇员名单的更新可能存在滞后情况。若投保人在某雇员发生保险事故后才申请将其纳入承保名单，则可能存在倒签变更申请的违规风险。对此，笔者建议保险公司应当在条款中明确约定投保人须按照保单约定的方式向保险人申请名单变更，并明确变更仅自保险人书面确认之日起生效，不具有追溯效力。同时，保险公司应当加强对名单变更申请的审核力度，要求投保人在申请变更时提供相应雇员的入职时间、劳动或劳务合同签订日期等证明材料，核实变更申请的真实性与及时性，必要时可要求投保人在雇员发生变动后的合理期限内完成变更申请。

注释：

1《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2《工伤保险条例》第三十三条第一款 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

3《工伤保险条例》第三十三条第三款 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

4《工伤保险条例》第三十六条第一款 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴……

5《工伤保险条例》第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金……

《工伤保险条例》第三十七条 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：……（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金……

6《工伤保险条例》第六十二条第二款 依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

7《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，部分失效）第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

8《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》

第六条第一款 用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

9《吉林省实施(工伤保险条例)办法》第三十三条第二款 职工治疗工伤发生的医疗费用，不属于工伤保险基金支付范围的，由用人单位和工伤职工各承担50％。

10 浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》的通知 浙高法民一〔2014〕7号

十六、用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用，如何承担?

答：用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用原则上不应由用人单位承担，但超出目录范围的费用经用人单位同意或者认可的除外。

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