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前 言
当用人单位被认定违法解除劳动合同后，劳动者要求恢复劳动关系能否获得支持，始终是劳动争议中最为复杂且充满变数的一环。其核心争议点即如何认定《劳动合同法》第四十八条中的"劳动合同已经不能继续履行"。过去，各地法院对此把握尺度不一，例如北京地区长期坚持以"继续履行"为原则，广东地区则以不支持恢复劳动关系为主，而上海、江苏等地则更为谨慎，法院会综合考量主、客观因素，若认为双方存在信任基础破裂或原岗位已被替代等情形，则可能不支持恢复劳动关系。
2025年9月发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释二》）第十六条，从全国层面为这个难题提供了统一的裁判指引。与此同时我们可以看到，北京、上海等地的新近案例逐步落地，司法实践正在悄然发生变化。
一、《解释二》之前的各地实践
在《解释二》出台前，关于"劳动合同能否继续履行"的认定，全国司法实践并未形成统一标准，呈现出明显的区域性差异：
(一) 有明确裁审指引的地区：以"继续履行"为原则
部分地区的司法文件对此作出了相对明确的倾向性指引。例如北京、山东等地主张用人单位违法解除或者终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。并且具体罗列出6种"无法继续履行"的例外情形以及"其他明显不具备继续履行劳动合同条件的"的兜底条款，明确指出仅以原岗位已被他人替代的主张不能认定为"无法继续履行"。这实质上确立了以支持"继续履行"为原则的裁判导向，用人单位对于无法继续履行劳动合同需要承担较高的证明责任。 [1]
(二) 无明确规定但实践中持审慎态度的地区：综合考量主客观因素
更多地区虽无明文规定，但在长期司法实践中形成了较为审慎的裁判思路，法院会主动审查并综合权衡多种因素，例如上海、江苏等地法院，在判断时不仅考虑岗位存续、公司架构等客观情况，也常将双方信任基础是否彻底破裂、矛盾是否激烈、劳动关系存续期间长短等主观因素纳入考量。若法院认为恢复劳动关系可能导致双方关系持续紧张、无法实现劳动合同目的，即便原岗位仍存在，也可能基于"不能继续履行"判决支付赔偿金而非恢复劳动关系。例如（2024）沪0105民初21505号中，公司认为双方多次发生多起仲裁、诉讼，已经丧失信任基础，双方的劳动合同已经不具备履行的可能，法院予以支持。
(三) 实践中持积极态度的地区：以不恢复劳动关系为主
与北京等地的严格原则不同，亦不同于上海等地的审慎综合考量，广东地区（除深圳外）在长期的司法实践中，法院对于支持恢复劳动关系普遍持更为保守和谨慎的态度。在用人单位违法解除后，只要一方当事人主张双方信任基础已经丧失，则更倾向于认定劳动合同已经不能继续履行。例如（2023）粤01民终23161号中，法院认为因现无证据显示公司仍具有按照原条件为员工提供原工作岗位的客观情形，员工在与公司协商过程亦未同意变更岗位，故不支持员工要求继续履行劳动关系的请求。
通过上述对比可见，在《解释二》施行前，不同地区法院的裁判逻辑存在显著差异：北京、山东等地侧重于审查"客观履行可能性"，对用人单位主张劳动合同不能继续履行设置了较高的举证门槛，倾向于保护劳动关系的稳定；以广州为代表的广东地区则以不恢复劳动关系为导向，相对而言对于劳动合同可以继续履行有更高证明标准，一定程度上维护用人单位用工自主权；而上海、江苏等地则广泛考量包括主观信任关系在内的多种因素，对恢复劳动关系的支持更为审慎，实质上给予了用人单位更大的抗辩空间。这种"同案不同判"的现象，不仅增加了案件结果的不确定性，也对企业跨区域用工管理提出了挑战。
二、《解释二》后的新情形
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的"劳动合同已经不能继续履行"：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第十六条以"列举+兜底"的方式，明确了六类可被认定为"劳动合同已经不能继续履行"的情形，均为客观性、事实性事由，合同期满且无法续延、劳动者已享受养老保险待遇、用人单位主体消亡、劳动者具有双重劳动关系以及其他客观不能履行的情形。不难发现其中最为显著的变化，似乎是将"劳动合同客观不能履行"确立为唯一的判定标准，将是否能够恢复劳动关系的判断标准限缩在客观范围内。第十六条的规定比北京解答一的规定更为限缩，这也使得实践中常见的"双方信任关系破裂"等主观理由还能否作为无法恢复劳动关系的理由成为疑问。若从文义解释角度来看更像是为严格限缩的兜底条款，必须是不可归责于当事人的客观障碍，这也将显著提高用人单位主张不能继续履行的抗辩门槛。这是否意味着以往实践中常见的理由，如"双方丧失信任基础""岗位已被替代"等，若不能达到"客观不能"的严格标准，将难以获得法院支持？
《劳动合同法》赋予劳动者在被违法解除的情形下选择违约赔偿金或恢复劳动关系的权利，但并未给予用人单位选择的空间，因此双方信任关系破裂是用人单位表达不愿恢复劳动关系意愿的主要因素。笔者检索《解释二》施行后的新案例，发现实践中虽然仍存在以"双方信任关系破裂"为由不支持恢复劳动关系的个案，但司法裁判已初现向"客观标准"集中的明确新趋势，通过列举不能继续履行劳动合同的情形反推出"因为用人单位未举证证明存在以上情形，所以双方劳动合同可以继续履行"的结论。
案例：北京市第三中级人民法院（2025）京03民终18127号 裁判日期2026.1.13
观点：关于案涉劳动关系是否存在客观不能履行的情形。
- 第一，某公司上诉主张姬某多次举报领导同事，故案涉劳动合同不具备履行基础。就此本院认为，参照人民法院案例库案例"张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案"（入库编号 XX）裁判要旨"劳动者投诉用人单位，不属于劳动合同法规定的过失性辞退情形，亦不符合因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的无过失性辞退情形。劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同"可知，既然投诉用人单位不是单位拒绝继续履行劳动合同的抗辩事由，举重以明轻，本案中姬某有正当理由及渠道对同事的违规行为进行举报，且收到某公司相关部门的正常回复，不构成某公司主张劳动合同客观上不能继续履行的情形，故本院对某公司该项上诉主张不予采信。
- 第二，某公司主张双方已丧失信任基础，但未举证证明姬某存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定的劳动合同已经不能履行的情形，故一审法院判决双方劳动合同继续履行，并无不当，本院予以维持。
笔者关注到近期上海出现了与上述北京案例相似的审判观点，法院认为："公司主张双方已经丧失信任基础，劳动者坚持要求继续履行合同，原被告签订的是无固定期限合同，不存在期满的情况，劳动者也没有依法享受养老保险待遇的情况，原告也并未举证证明被告已经与其他用人单位建立劳动关系且对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的情形，被告也提供了社保记录证明其目前没有在他处就业。用人单位也不存在破产、解散等情形。原告对岗位进行合并，但原岗位和职能并未完全消失，不足以构成劳动合同客观不能履行的其他情形。综上，劳动仲裁裁决原被告恢复劳动关系，并无不当，予以支持。"
考虑到司法解释二颁布时间尚短，类似审判观点在上海地区今后是否会被广泛采纳仍待持续关注。
值得注意的是，以广州为代表的广东地区的审判口径似乎还未发生明显转变。广东省高级人民法院于2025年11月17日做出的（2025）粤民申13842号判决中，认为"（杨某在违法解除时系孕妇）二审法院鉴于劳动合同具有较强的人身属性，双方之间的信任基础已经丧失，缺乏合同意愿，若强制要求用人单位继续履行合同，可能会导致双方之间的矛盾加剧，不利于保护劳动者的权益等因素，并指引杨某可对某公司违法解除劳动关系的赔偿问题另行主张权利，二审法院的处理并无不当。"由此可以推测，广东地区的观点可能仍倾向于将"信任基础丧失"这一主观因素，在特定情况下（如涉及孕期女职工等特殊主体或矛盾已激化的情形），视为阻却劳动关系恢复的重要考量。这显示出，在《解释二》试图统一客观标准的背景下，不同地区对主观因素在"不能继续履行"认定中的定位与权重，仍可能存在实践差异。即便在客观标准趋严的形势下，个别地区或个案中，当事人间关系严重破裂的状态，仍有可能被法院作为论证劳动关系客观上已无法实际履行的关键辅助事实。
无论各地审判标准如何，在现有的持恢复观点的地区，一系列固有的实践难题长期以来未得到根本解决：在劳动合同已被违法解除、双方已诉诸公堂的对抗情境下，相互信任的职业基础是否可能真正重建？经过漫长的仲裁与诉讼程序后，劳动者重返原岗位并顺畅履职的现实性如何保障？裁决恢复劳动关系后，若公司客观上无法提供与前岗位相同的岗位安排、工作内容、薪酬待遇，双方矛盾实际上并未得到解决，则可能引发新的履行争议。更令人担忧的是，即使裁判强制恢复后，劳资关系再度恶化的可能性仍然存在，是否会陷入"再次解除-再次争议"的循环？这些争议中长期存在的焦点与难点，仍有待司法实践给出更为清晰、可操作的回应。
三、实务启示：给用人单位的建议
面对这一司法风向的转变，劳资双方的诉讼预期都会有所调整，对于劳动者而言，解释二第十六条的出现可能会增强劳动者恢复劳动关系的信息，我们也观察到处于三期（孕期、产期、哺乳期）、医疗期、高薪酬岗位等特定群体对恢复劳动关系的诉求大幅增加。与此同时用人单位需要承担更高的证明责任，列明的6种具体情形为其有效抗辩提供清晰路径，还需要加强对证据的收集与保存：
- 前置合规审查：在做出解除决定前，务必进行充分的合规评估，确保实体与程序均合法，从根本上避免陷入违法解除的被动局面。在可能发生争议时，预先评估是否存在《解释二》第十六条规定的明确情形。若仅以"信任破裂""岗位调整"为由，则可能承担恢复劳动关系的后果。
- 注重证据留存：如果确因主客观原因无法继续履行，应注意收集和固定相关证据，如双方发生激烈冲突的报警回执、调解记录；劳动者在工作场所的过激言行录像、带有人身威胁或侮辱性质的邮件/聊天记录；能证明双方矛盾已彻底公开化、无法进行任何工作沟通的邮件、会议纪要、劳动者与新单位建立的劳动关系证明及造成严重影响的证据等。
- 准备替代方案：考量原岗位存续、员工回归意愿及工作安排等现实问题，若判断继续履行将导致经营困难或成本激增，应提前筹划替代方案，例如与员工协商支付补偿金后解除关系，或为其另行安排合适岗位。在此过程中，应积极利用调解与协商，寻求以和解方式高效化解争议，避免漫长诉讼。若协商不成且法院最终判决恢复履行，用人单位则需为长期履行工资支付和工作安排做好充分准备。
- 管辖选择：结合对部分地区既往司法审判口径的分析，在劳动争议案件涉及多地管辖选择时，用人单位将案件置于广东等地的裁审机构更为有利。然而需注意，此类地方性裁判倾向属于基于实务案例的观察与归纳，并非绝对规则，且可能随司法政策或个案情况发生变化，最终结果仍取决于个案证据与裁判者的具体裁量。
四、结语
实践中越来越多的劳动者主张恢复劳动关系而不是违法解除赔偿，裁审机构在审理过程中采取更为审慎的态度，用"放大镜"来审查企业解除的理由与行为，倾向于优先维护劳动关系的稳定。未来是否会将劳动合同能否继续履行的认定标准，从过往主客观兼顾的判断模式，拉回到以客观情形为主的轨道，我们无从知晓。但可以肯定的是，随着《解释二》第十六条的出现，一定程度上反映出司法对于劳动者就业稳定权的强化保护，支持恢复劳动关系的案件将会更多。这一变化对于劳动者而言，是在权利受损时拥有了更坚实的法律后盾；对于企业而言，则意味着用工管理必须更加精细化、合规化。现有新案例已经传递出了稳定劳动关系的导向，我们也将持续关注各地有关恢复劳动关系的最新审判动态。
注释：
[1] 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会：《关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知 京高法发〔2024〕534号
75．用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，如何处理？
劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。
在仲裁或者诉讼中发现确实无法继续履行劳动合同的，应做好释明工作，告知劳动者将要求继续履行劳动合同的请求变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。如经充分释明，劳动者仍坚持要求继续履行劳动合同的，应尊重劳动者的诉权，驳回劳动者的请求，告知其可另行向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金等。如经释明后，劳动者的请求变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等的，应当继续处理。
76．用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为"劳动合同确实无法继续履行"？
劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为"劳动合同确实无法继续履行的"情形。
《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》
十二、关于违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同争议的处理问题
用人单位违法解除或者终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。
在案件处理过程中发现确实无法继续履行劳动合同的，应向劳动者释明变更请求为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等。劳动者仍坚持要求继续履行劳动合同的，应驳回劳动者的请求。
上述"确实无法继续履行劳动合同"的情形包括：（一）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（二）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（三）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在劳动合同法第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（四）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（五）劳动者已入职新用人单位的；（六）仲裁或者诉讼过程中，用人单位有证据证明向劳动者提供合理工作岗位，但劳动者拒绝的；（七）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为"确实无法继续履行劳动合同"的情形。
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