La nouvelle réglementation du Québec sur la violence sexuelle en milieu de travail : ce que les employeurs doivent savoir

Le 27 mai 2026, le gouvernement du Québec a pris le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (le Règlement), qui impose aux employeurs plusieurs obligations visant la prévention, le traitement et la gestion des situations de violence à caractère sexuel en milieu de travail. Dès 2027, les employeurs seront tenus de transmettre à l’ensemble de leurs salariés des informations sur les risques liés à la violence à caractère sexuel, les mesures de prévention, la procédure de plainte, et de mettre en place une procédure de plainte et de signalement des incidents, tandis que les exigences de formation obligatoire des employés entreront en vigueur en 2028.

La période de mise en œuvre progressive offre aux employeurs l’occasion de revoir leurs pratiques existantes en matière de harcèlement et de prévention de la violence en milieu de travail, et de santé et sécurité au travail avant l’entrée en vigueur des nouvelles exigences.

Points clés à retenir pour votre entreprise :

• Les nouvelles exigences relatives à la violence sexuelle en milieu de travail entreront en vigueur à partir du 27 mai 2027, avec des obligations de formation qui suivront en 2028.
• Les employeurs doivent fournir aux employés des informations sur les risques identifiés, les mesures de prévention et la procédure de plainte.
• Les employeurs doivent désigner une personne responsable de la gestion des plaintes et de l’établissement de rapports.
• Le Règlement s’étend au-delà du lieu de travail physique et peut s’appliquer aux événements liés au travail ainsi qu’aux interactions en ligne.

Un encadrement qui dépasse les murs du lieu de travail

Le Règlement reconnaît d’abord expressément que la violence à caractère sexuel peut se manifester tant sur le lieu de travail qu’à l’extérieur de celui-ci, notamment lors d’activités sociales liées au travail ou par l’utilisation de moyens technologiques. À titre de rappel, la Loi sur la santé et la sécurité du travail définit la violence à caractère sexuel comme « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre ».

À ce titre, les employeurs devront tenir compte du fait que de telles situations ne se limitent pas aux interactions entre collègues et peuvent découler de rapports avec la clientèle ou un autre employeur.

Cette approche s’inscrit dans une tendance récente du législateur d’élargir la prévention des risques psychosociaux et à ne plus limiter les obligations de l’employeur aux seuls événements survenant dans les locaux de l’employeur, ce qui est également conforme aux enseignements jurisprudentiels pertinents à cet égard.

De nouvelles obligations pour les employeurs

À compter du 27 mai 2027, les employeurs devront notamment transmettre à l’ensemble des travailleurs, par écrit, des informations adaptées à leur milieu sur les sujets suivants :

1. les risques qui ont été identifiés ou, le cas échéant, analysés, en ce qui concerne la violence à caractère sexuel;
2. les interactions sociales entre les personnes qui sont susceptibles d’entraîner de la violence à caractère sexuel;
3. les mesures prévues au programme de prévention ou au plan d’action de l’employeur permettant d’éliminer ou, à défaut, de contrôler les risques identifiés;
4. la procédure à suivre pour formuler une plainte ou effectuer un signalement.

Le Règlement exige également que chaque employeur mette en place une procédure de plainte et de signalement concernant les situations de violence à caractère sexuel, et la rende accessible sur les lieux de travail. Cette procédure devra être appuyée par la désignation d’une personne responsable de recevoir et de traiter les plaintes ou signalements. Cette personne devra agir avec impartialité et posséder les connaissances et compétences requises pour assumer ce rôle.

L’employeur devra prendre des mesures pour éviter que la prise en charge de la plainte ou du signalement occasionne des risques supplémentaires pour les travailleurs impliqués, par exemple la victimisation secondaire. L’employeur aura également l’obligation de prendre des mesures de contrôle visant les risques identifiés dans le cadre de la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement.

Une nouvelle obligation de formation à compter de 2028

À compter du 27 mai 2028, les employeurs devront avoir dispensé à tous leurs travailleurs une formation portant sur la prévention de la violence à caractère sexuel.

Cette formation devra être renouvelée au moins tous les trois (3) ans et couvrir les sujets suivants :

1. la définition de la violence à caractère sexuel;
2. les manifestations possibles de la violence à caractère sexuel sur le lieu de travail;
3. les effets de la violence à caractère sexuel sur les personnes et les conséquences dans les milieux de travail;
4. les obligations de l’employeur et des travailleurs de même que les droits des travailleurs;
5. le répertoire sur les ressources et les recours pour les travailleurs;
6. les bonnes pratiques applicables lorsqu’une personne est témoin ou est informée d’une situation de violence à caractère sexuel en milieu de travail.

Cette formation devra être dispensée par une personne possédant les connaissances, la formation ou l’expérience nécessaires pour identifier et analyser les risques liés à la violence à caractère sexuel dans le milieu concerné.

Un règlement qui s’ajoute à un cadre législatif déjà existant

Il est important de souligner que le Règlement ne remplace pas les obligations déjà imposées aux employeurs en matière de prévention du harcèlement psychologique et de la violence en milieu de travail en vertu des autres lois du travail. Il vient plutôt les compléter.

À cet égard, les employeurs demeurent assujettis à diverses obligations légales, notamment l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle situation est portée à leur connaissance, pour la faire cesser. Ils doivent également adopter une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique.

Dans une perspective pratique et afin d’assurer une approche cohérente, les renseignements spécifiques relatifs à la violence à caractère sexuel qui doivent être communiqués aux travailleurs pourraient être intégrés à cette politique et aux pratiques existantes de l’employeur en matière d’harcèlement psychologique.

L’identification des risques de violence à caractère sexuel et la mise en œuvre des mesures de prévention appropriées devront également s’inscrire de façon cohérente dans les nouvelles obligations imposées aux employeurs par la réforme de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, notamment celles relatives à l’adoption d’un programme de prévention ou d’un plan d’action.

Pour plus d’information à ce sujet, veuillez consulter nos blogues :

• Amendements à la Loi sur la santé et la sécurité du travail : ce qu’il faut savoir
• Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement : ce qu’il faut savoir

L’entrée en vigueur graduelle du Règlement offre ainsi aux employeurs l’occasion de vérifier si leurs pratiques actuelles répondent non seulement aux nouvelles exigences réglementaires, mais également à l’ensemble de leurs obligations en matière de santé psychologique, de harcèlement et de gestion des risques psychosociaux.

Notre équipe en droit du travail et de l’emploi suivra de très près les développements relatifs à l’application de ce nouveau Règlement. Pour obtenir de plus amples renseignements sur le sujet ou obtenir des conseils sur comment gérer l’impact de ce Règlement sur vos opérations, n’hésitez pas à communiquer avec un membre de notre équipe de droit du travail et de l’emploi.

Remerciements à Julien Brodeur, stagiaire en droit, pour sa contribution à la rédaction de ce sommaire.