BELGIUM
Recent Supreme Court Ruling on the Social Security Tax Liability of “Restricted Stock Units” (RSBs)
In a recent ruling by the Supreme Court (S.24.0021. N) dated June 29, 2026, which overturned a ruling by the Antwerp Labor Court of Appeals, the Belgian Court of Cassation ruled that restricted stock units (RSUs) granted directly by a foreign company to employees of its subsidiary are to be considered salary and are therefore subject to social security contributions. The fact that the grant is made as part of an employee retention strategy and not purely as compensation for work performed was deemed irrelevant by the Supreme Court in determining whether the grant constitutes wages.
Following a lengthy debate, this ruling now appears to have closed the final loophole that had allowed compensation granted or allocated by a (foreign) parent company to employees residing in Belgium to remain exempt from Belgian social security contributions.
The Ruling / Background Information
Regarding the definition of the term “salary,” Belgian social security legislation refers to the Belgian Wages Act, which in turn defines salary as “the remuneration in cash and benefits that can be valued in cash to which the employee is entitled by virtue of his or her employment relationship and which must be paid by the employer.” For a long time, this was interpreted to mean that benefits granted to an employee by a third-party company (a group affiliate) were considered remuneration only if the legal employer ultimately bore (financially or legally) the cost of the benefit.
However, recent case law from the Court of Cassation has ruled that salary, as consideration for work performed (i.e., the labor law concept of salary), is to be regarded as the result inherent in the employment relationship.
This line of reasoning would thus mean that salary is subject to social security contributions, regardless of whether it is borne financially or legally by the legal employer. According to the court’s interpretation, this would imply that only benefits or compensation granted outside the employment relationship could continue to be exempt from social security contributions.
With this recent ruling dated June 29, 2026, the Supreme Court appears to have put an end to the discussions surrounding this protracted issue by clarifying that benefits granted with the aim of retain employees, promote their continued commitment, or motivate them to perform their duties conscientiously, constitute, by definition, consideration for work performed and are therefore definitively considered compensation for social security purposes.
What does this mean for employers and employees:
With this recent ruling, the last possible argument for justifying an exemption from direct payments by the parent company has apparently been rendered invalid, and social security contributions on such payments can apparently no longer be avoided.
In addition to the obvious increase in costs due to the social security contributions themselves, HR managers should consider the potential implications of having to pay additional vacation pay as a result of this change in social security treatment.
BELGIEN
Aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofs zur Sozialversicherungspflicht von "Restricted Stock Units" (RSBs)
In einem aktuellen Urteil des Obersten Gerichtshofs (S.24.0021.N) vom 29. Juni 2026, das gegen ein Urteil des Arbeitsberufungsgerichts Antwerpen ergangen ist, hat der belgische Kassationsgerichtshof entschieden, dass Restricted Stock Units (RSUs), die von einem ausländischen Unternehmen direkt an die Mitarbeiter seiner Tochtergesellschaft gewährt werden, als Gehalt anzusehen sind und daher sozialversicherungspflichtig sind.
Die Tatsache, dass die Zuteilung im Rahmen einer Mitarbeiterbindungsstrategie erfolgt und nicht rein als Vergütung für geleistete Arbeit, wurde vom Obersten Gerichtshof bei der Beurteilung, ob die Zuteilung als Arbeitsentgelt gilt, als irrelevant angesehen. Nach einer über einem langen Zeitraum geführten Diskussion scheint dieses Urteil nun den letzten Weg versperrt zu haben, Vergütungen, die von einer (ausländischen) Muttergesellschaft an in Belgien ansässige Mitarbeiter gewährt oder zugeteilt werden, weiterhin von den belgischen Sozialversicherungsbeiträgen zu befreien.
Das Urteil / Hintergrundinformationen
Zur Definition des Begriffs „Gehalt“ verweist die belgische Sozialversicherungsgesetzgebung auf das belgische Lohngesetz, das seinerseits das Gehalt als „die Vergütung in Geld und die in Geld bewertbaren Leistungen, auf die der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsverhältnisses Anspruch hat und die vom Arbeitgeber zu zahlen sind“ definiert.
Dies wurde lange Zeit so ausgelegt, dass Leistungen, die einem Arbeitnehmer von einem Drittunternehmen (Konzerngesellschaft) gewährt wurden, nur dann als Vergütung galten, wenn der rechtliche Arbeitgeber letztendlich (finanziell oder rechtlich) die (Kosten für die) Leistung trug.
Die aktuelle Rechtsprechung des Kassationsgerichts hat jedoch entschieden, dass das Gehalt als Gegenleistung für erbrachte Arbeit (d. h. der arbeitsrechtliche Begriff des Gehalts) als das dem Arbeitsverhältnis inhärente Ergebnis anzusehen ist. Diese Argumentation würde somit dazu führen, dass das Gehalt der Sozialversicherungsbeitragspflicht unterliegt, unabhängig davon, ob es finanziell oder rechtlich zu Lasten des rechtlichen Arbeitgebers geht.
Daraus liesse sich gemäss der Auslegung des Gerichts schliessen, dass nur Leistungen/Entschädigungen, die ausserhalb des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, weiterhin von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit sein könnten.
Mit diesem aktuellen Urteil vom 29. Juni 2026 scheint der Oberste Gerichtshof nun den Diskussionen in diesem langwierigen Sachverhalt ein Ende gesetzt zu haben, indem er klargestellt hat, dass Leistungen, die mit dem Ziel gewährt werden, Mitarbeiter zu binden, ihr anhaltendes Engagement zu fördern oder sie zu einer gewissenhaften Erfüllung ihrer Pflichten zu motivieren, per Definition eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellen und daher für Sozialversicherungszwecke definitiv als Entgelt gelten.
Was bedeutet das jetzt für Arbeitgeber und Mitarbeitende?
Mit diesem akutellen Urteil ist offensichtlich das letzte mögliche Argument zur Rechtfertigung der Befreiung von direkten Zuwendungen der Muttergesellschaft hinfällig geworden zu sein, und Sozialversicherungsbeiträge auf solche Zahlungen lassen sich offensichtlich nicht mehr vermeiden. Neben dem offensichtlichen Kostenanstieg aufgrund der Sozialversicherungsbeiträge selbst sollten Personalverantwortliche die Auswirkungen berücksichtigen, die sich aus der möglichen Fälligkeit zusätzlicher Urlaubsvergütungen aufgrund dieser geänderten sozialversicherungsrechtlichen Behandlung ergeben können.
UNITED STATES / VEREINIGTE STAATEN
Final rule from the Department of Homeland Security (DHS) extends the “9/11” biometric data fee to affected employers for H-1B and L-1 visa renewals
On August 10, 2026, the Department of Homeland Security (DHS) published a final rule in the Federal Register expanding the scope of the “9/11 Response and Biometric Entry-Exit Fee” for affected H-1B and L-1 applicants, effective September 9, 2026.
The key points are:
“Affected employers” with 50 or more employees in the U.S., where more than 50% of the workforce holds H or L status, are required to pay the fee for extensions. According to the regulation, employers that meet the legal definition of an “affected employer” must pay the fee for all applications for “extension of stay” for H-1B and L-1 visa holders, including those that do not involve a change of employer. Currently, the fee generally applies only to initial applications for H-1B and L-1 visas, as well as to change-of-employer applications filed by affected employers.
The fee amount remains unchanged.
Under the regulation, fees will continue to be $4,000 for H-1B applications and $4,500 for L-1 applications. The 9/11 biometric fee continues to apply to applications for initial status. The regulation does not impose a fee for amended applications that do not include a request to extend the stay. The regulation takes effect on September 9, 2026.
Endgültige Verordnung des Department for Homeland Security (DHS) weitet die "9/11"-Gebühr für biometrische Daten für betroffene Arbeitgeber auf Verlängerungen von H-1B- und L-1-Visa aus
Am 10. August 2026 veröffentlichte das Ministerium für Innere Sicherheit (Department of Homeland Security / DHS) im Federal Register eine endgültige Verordnung, mit welcher der Geltungsbereich der „9/11 Response and Biometric Entry-Exit Fee“ für betroffene H-1B- und L-1-Antragsteller mit Wirkung zum 9. September 2026 ausgeweitet wird.
Die wichtigsten Punkte sind die folgenden:
„Betroffene Arbeitgeber“ mit 50 oder mehr Mitarbeitern in den USA, bei denen mehr als 50 % der Belegschaft einen H- oder L Status haben, sind verpflichtet, die Gebühr für Verlängerungen zu entrichten. Gemäss der Verordnung müssen Arbeitgeber, die der gesetzlichen Definition eines „betroffenen Arbeitgebers“ entsprechen, die Gebühr für alle Anträge auf „Aufenthaltsverlängerung“ für H-1B- und L-1-Visuminhaber entrichten, einschliesslich solcher, die keinen Arbeitgeberwechsel beinhalten. Derzeit gilt die Gebühr in der Regel nur für Erstanträge auf H-1B- und L-1-Visa sowie für Anträge auf Arbeitgeberwechsel, die von betroffenen Arbeitgebern gestellt werden.
Die Höhe der Gebühr bleibt unverändert.
Gemäss der Regelung betragen die Gebühren weiterhin 4’000 US-Dollar für H-1B-Anträge und 4’500 US-Dollar für L-1-Anträge. Die biometrische 9/11-Gebühr gilt unverändert für Anträge auf erstmalige Erteilung eines Status. Die Regelung sieht keine Gebühr für geänderte Anträge vor, die keinen Antrag auf Verlängerung des Aufenthalts beinhalten. Die Regelung tritt am 9. September 2026 in Kraft.
UNITED STATES
A long-standing precedent in immigration law was overturned by the Board of Immigration Appeals (BIA)
The Board of Immigration Appeals (BIA) has ruled that travel under “advance parole” can trigger the 10-year bar for unlawful presence, thereby overturning a long-standing precedent in immigration law.
In the case “Matter of DelCarmen-Lara,” the Board of Immigration Appeals (BIA) issued a precedent-setting decision overturning its 2012 ruling in the case “Matter of Arrabally and Yerrabelly.” The new decision states that departing the United States using “Advance Parole” constitutes a “departure” under the provisions regarding inadmissibility for unlawful presence under the Immigration and Nationality Act (INA).
As a result, foreign nationals who have accumulated more than one year of unlawful presence prior to departing the United States under “Advance Parole” may be subject to the ten-year bar on reentry for unlawful presence when applying for reentry.
What has changed?
For more than a decade, the BIA’s decision in the case of “Arrabally and Yerrabelly” allowed certain individuals to travel abroad with “Advance Parole” without triggering the three- or ten-year inadmissibility for unlawful presence.
The BIA has now revised this position with its latest decision and ruled that:
- Traveling with “Advance Parole” constitutes “departure” as defined in INA § 212(a)(9)(B)(i)(II)
- The law contains no exception for individuals traveling with “Advance Parole”
- Individuals who have previously been unlawfully present in the country for one year or longer may trigger the 10-year bar on reentry upon their departure and when applying to reenter the country.
Prospective Application Only
It is important to note that the BIA has determined that this change applies only prospectively, as foreign nationals and professionals have relied on the previous rule for many years.
In this recent decision, the BIA stated that the new interpretation represents a significant departure from long-standing case law and should not be applied retroactively.
VEREINIGTE STAATEN
Aufhebung eines langjährigen Präzedenzfalls im Einwanderungsrecht durch das Berufungsgericht für Einwanderungsfragen (BIA)
Das Berufungsgericht für Einwanderungsfragen (BIA) hat entschieden, dass Reisen im Rahmen einer „Advance Parole“ die 10 jährige Sperrfrist wegen unrechtmässigen Aufenthalts auslösen können, und damit einen langjährigen Präzedenzfall im Einwanderungsrecht aufgehoben.
Das Board of Immigration Appeals (BIA) hat in der Rechtssache „Matter of DelCarmen-Lara“ eine Präzedenzentscheidung erlassen, mit der es seine Entscheidung aus dem Jahr 2012 in der Rechtssache „Matter of Arrabally and Yerrabelly“ aufgehoben hat.
Die neue Entscheidung besagt, dass eine Ausreise aus den USA unter Inanspruchnahme von „Advance Parole“ eine „Ausreise“ im Sinne der Bestimmungen zur Einreiseverweigerung wegen unrechtmäßigen Aufenthalts gemäss dem Immigration and Nationality Act (INA) darstellt.
Infolgedessen können ausländische Staatsangehörige, die vor ihrer Ausreise aus den USA mit einer „Advance Parole“ mehr als ein Jahr unrechtmässigen Aufenthalts angesammelt haben, bei der Beantragung der Einreise möglicherweise der zehnjährigen Einreiseverweigerung wegen unrechtmässigen Aufenthalts unterliegen.
Was hat sich geändert?
Mehr als ein Jahrzehnt lang ermöglichte die Entscheidung des BIA in der Rechtssache „Arrabally and Yerrabelly“ bestimmten Personen, mit einer „Advance Parole“ ins Ausland zu reisen, ohne dass die drei- oder zehnjährige Einreiseverweigerung wegen unrechtmässigen Aufenthalts ausgelöst wurde.
Das BIA hat diesen Standpunkt jetzt mit der aktuellen Entscheidung revidiert und entschieden, dass:
- Reisen mit einer „Advance Parole“ als „Ausreise“ im Sinne von INA § 212(a)(9)(B)(i)(II) gelten
- Das Gesetz enthält keine Ausnahme für Personen, die mit einer „Advance Parole“ reisen
- Personen, die sich zuvor ein Jahr oder länger unrechtmässig im Land aufgehalten haben, können bei ihrer Ausreise und der Beantragung einer Wiedereinreise die 10-jährige Einreiseverweigerung auslösen.
Nur prospektive Anwendung
Wichtig zu erwähnen und zu beachten ist, dass das BIA festgestellt hat, dass diese Änderung nur prospektiv gilt, da sich ausländische Staatsangehörige und Fachleute viele Jahre lang auf die bisherige Regelung verlassen haben.
Das BIA erklärte in dieser aktuellen Entscheidung, dass die neue Auslegung eine erhebliche Abweichung von der langjährigen Rechtsprechung darstellt und nicht rückwirkend angewendet werden sollte.
Repatriation Shock: Why returning home is often harder than the move itself
FRIEDERIKE V. RUCH, CONVINUS
Moving abroad is carefully planned and supported. Returning home, on the other hand, is often seen as a foregone conclusion – yet for many assignees, it is the real challenge of their time abroad.
“You’re just coming back home – you know it all already.” Hardly any other statement underestimates the reality of repatriation as much as this one. Whilst the move abroad is supported by relocation packages, intercultural training and intensive support, for many assignees this support ends precisely at the moment when it is most needed: upon their return.
The expectation: a return to the familiar
Those who go abroad expect change and adapt accordingly. Those returning, on the other hand, subconsciously expect everything to be just as it was. It is precisely this expectation that becomes a trap: the environment has evolved, friendships have shifted, structures within the company have changed, and colleagues have moved on. The returnees themselves have also changed – often without consciously realising it whilst living their daily lives abroad.
This contrast between expectation and reality is at the heart of repatriation shock: a culture shock that occurs not in a foreign country, but in one’s own – and which is therefore rarely taken seriously by those affected or by those around them.
The career gap
Many returnees report a painful professional experience: the responsibility, visibility and freedom to make decisions acquired abroad often cannot be seamlessly continued within their home company. Whereas abroad there was a clearly defined, often high-profile role, back home this is frequently followed by a position without any concrete succession planning – companies regularly underestimate how important a structured repatriation programme with a clear role outlook is for the long-term retention of the assignee.
The consequence is measurable: studies in the field of global mobility have shown for years that a significant proportion of returnees leave the company within the first one to two years after repatriation – often because this very sense of professional limbo was not addressed.
Family: A second, quieter move
For accompanying partners and children, the return is often linked to their own, distinct experience of loss. Children have built up friendships, settled into a school and, in some cases, developed a second linguistic home whilst abroad – and must give all this up again upon their return. Partners who may have finally re-established themselves professionally abroad are once again faced with the challenge of re-entering the workforce back home. These issues are often given even less consideration in companies’ repatriation planning than they were during the original assignment.
Administrative repercussions
In practical terms, too, the return is rarely as straightforward as it sounds: Deregistration in the host country, the correct tax treatment of the final year abroad, re-enrolment in the home country’s social security system, and in some cases unresolved issues regarding pension fund or pension entitlements from abroad – all of this requires the same level of care as the initial departure, but is often neglected in practice because formal attention ceases once the assignment ends.
What makes for a successful return
Companies that take repatriation seriously do not begin planning just before the return, but months in advance – with a clear discussion about the future role, with administrative support down to the last detail, and with an understanding that ‘coming home’ is often a bigger change for employees and their families than the original posting abroad. Those who actively shape this phase not only ensure the satisfaction of those returning, but also safeguard the investment that an assignment has represented for the company from the very beginning.
Repatriation Shock: Warum die Rückkehr oft schwerer fällt als der Umzug selbst
FRIEDERIKE V. RUCH CONVINUS
Der Umzug ins Ausland wird sorgfältig geplant und begleitet. Die Rückkehr nach Hause dagegen gilt oft als Selbstläufer – dabei ist sie für viele Entsandte die eigentliche Herausforderung ihres Auslandsaufenthalts.
„Du kommst doch einfach nach Hause zurück – das kennst du ja alles.“ Kaum ein Satz unterschätzt die Realität der Repatriierung so sehr wie dieser. Während die Ausreise mit Relocation-Paketen, interkulturellen Trainings und intensiver Begleitung versehen ist, endet die Unterstützung für viele Entsandte genau in dem Moment, in dem sie am meisten gebraucht würde: bei der Rückkehr.
Die Erwartung: Zurück zum Vertrauten
Wer ins Ausland geht, rechnet mit Veränderung und stellt sich entsprechend darauf ein. Wer zurückkehrt, erwartet dagegen unbewusst, dass alles beim Alten ist. Genau diese Erwartungshaltung wird zur Falle: Das Umfeld hat sich weiterentwickelt, Freundschaften haben sich verschoben, im Unternehmen wurden Strukturen verändert, Kolleg:innen sind weitergezogen. Die Rückkehrenden selbst haben sich ebenfalls verändert – oft, ohne es im Alltag der Entsendung bewusst wahrzunehmen.
Dieser Kontrast zwischen Erwartung und Realität ist der Kern des Repatriation Shock: Ein Kulturschock, der nicht im fremden, sondern im eigenen Land auftritt – und der deshalb von Betroffenen wie von ihrem Umfeld selten ernst genommen wird.
Die berufliche Leerstelle
Viele Rückkehrende berichten von einer schmerzhaften beruflichen Erfahrung: Die im Ausland erworbene Verantwortung, Sichtbarkeit und Entscheidungsfreiheit lassen sich im Heimatunter nehmen oft nicht nahtlos fortsetzen. Wo im Ausland eine klar definierte, oft exponierte Rolle bestand, folgt zu Hause nicht selten eine Position ohne konkrete Nachfolgeplanung – Unternehmen unterschätzen regelmässig, wie wichtig ein strukturiertes Repatriation-Programm mit klarer Rollenperspektive für die langfristige Bindung des Entsandten ist. Die Folge ist messbar: Studien im Bereich Global Mobility zeigen seit Jahren, dass ein erheblicher Teil der Rückkehrenden das Unternehmen innerhalb der ersten ein bis zwei Jahre nach der Repatriierung wieder verlässt – oft, weil genau dieses Gefühl der beruflichen Leerstelle nicht aufgefangen wurde.
Familie: Ein zweiter, stillerer Umzug
Für mitreisende Partner und Kinder ist die Rückkehr häufig mit einer eigenen, eigenständigen Verlustgeschichte verbunden. Kinder haben im Ausland Freundschaften, eine Schule, teils eine zweite sprachliche Heimat aufgebaut – und müssen dies bei der Rückkehr erneut aufgeben. Partner, die im Ausland vielleicht erstmals wieder beruflich Fuss gefasst hatten, stehen zu Hause erneut vor der Frage des beruflichen Wiedereinstiegs. Diese Themen werden in der Rückkehrplanung der Unternehmen oft noch weniger berücksichtigt als bei der ursprünglichen Entsendung.
Administrative Nachwirkungen
Auch praktisch ist die Rückkehr selten so einfach, wie sie klingt: Die Abmeldung im Zielland, die korrekte steuerliche Behandlung des letzten Auslandsjahres, die Rückführung in die heimische Sozialversicherung, teils offene Fragen zu Pensionskassen- oder Rentenansprüchen aus dem Ausland – all das verlangt nach derselben Sorgfalt wie die Ausreise, wird aber in der Praxis häufig vernachlässigt, weil die formale Aufmerksamkeit mit dem Ende der Entsendung endet.
Was eine gute Rückkehr ausmacht
Unternehmen, die Repatriierung ernst nehmen, beginnen die Planung nicht erst kurz vor der Rückkehr, sondern bereits Monate davor – mit einem klaren Gespräch über die künftige Rolle, mit administrativer Begleitung bis zum letzten Detail und mit einem offenen Ohr dafür, dass „nach Hause kommen“ für Mitarbeitende und Familie oft die grössere Veränderung ist als der ursprüngliche Auslandseinsatz. Wer diese Phase aktiv gestaltet, sichert nicht nur die Zufriedenheit der Rückkehrenden, sondern auch die Investition, die eine Entsendung für das Unternehmen von Anfang an dargestellt hat.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
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