Applications for work permits for the year 2027 have been accepted since August 1, 2026
Effective August 1, 2026, all regions in Kazakhstan will begin accepting applications for the 2027 foreign worker quota. However, please note that the submission deadline is September 30, 2026. Applications must specify the number of invited foreign workers (including skilled workers).
The purpose of the quota is to enable companies to apply for work permits for foreign employees in the specific region where they will be working. It is important to note, however, that this quota does not apply to foreign employees who are exempt from the work permit requirement, including those transferred within the company.
Anträge auf Arbeitserlaubnis für das Jahr 2027 werden seit 1. August 2026 entgegengenommen
Mit Wirkung zum 1. August 2026 nehmen alle Regionen in Kasachstan Anträge auf die Ausländerquote für das Jahr 2027 entgegen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass diese Einreichungsfrist bereits am 30. September 2026 endet. In den Anträgen muss die Anzahl der eingeladenen ausländischen Arbeitskräfte (einschliesslich Fachkräfte) angegeben werden.
Der Zweck der Quote ist, Unternehmen die Möglichkeit zu geben, Arbeitsgenehmigungen für ausländische Mitarbeiter in der jeweiligen Region zu beantragen, in der diese ihre Tätigkeit ausüben werden. Wichtig hierbei ist allerdings zu beachten, dass diese Quote nicht für ausländische Mitarbeiter gilt, die von der Arbeitsgenehmigungspflicht befreit sind, darunter zählen auch unternehmensintern versetzte Mitarbeiter.
A permanent residence permit can now be issued even while a temporary residence permit is still valid
As of June 11, 2026, holders of a temporary residence permit may apply for a permanent residence permit as soon as they have met the applicable waiting period for a permanent residence permit - which is four years for most work permit holders and three years for holders of an EU Blue Card or a researcher’s permit - instead of waiting until their current temporary residence permit is renewed. This provision has been in effect until now.
Thereafter, the temporary residence permit can be revoked and replaced with the permanent residence permit. However, it should be noted that this change neither creates a new pathway to a permanent residence permit nor does it alter the underlying eligibility requirements.
By enabling foreign nationals to obtain a permanent residence permit earlier, this change reduces uncertainty related to immigration - including the risk of having to apply for an extension of the temporary residence permit - and allows for earlier access to the benefits of a permanent residence permit. For employers, this change offers greater simplicity and flexibility in workforce planning, as applications for a permanent residence permit no longer need to be timed to coincide with the expiration date of the residence permit.
Eine dauerhafte Aufenthaltsgenehmigung kann neu bereits während der Gültigkeitsdauer einer befristeten Aufenthaltsgenehmigung erteilt werden
Seit dem 11. Juni 2026 können Inhaber einer befristeten Aufenthaltserlaubnis eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis beantragen, sobald sie die geltende Wartezeit für eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis erfüllt haben - dies sind vier Jahre für die meisten Inhaber einer Arbeitserlaubnis und drei Jahre für Inhaber einer EU-Blue-Card oder einer Forschererlaubnis -, anstatt bis zur Verlängerung ihrer aktuellen befristeten Aufenthaltserlaubnis zu warten. Diese Regelung war bisher gültig.
Danach kann die befristete Aufenthaltserlaubnis widerrufen und durch die unbefristete Aufenthaltserlaubnis ersetzt werden. Hierbei ist aber zu beachten, dass diese Änderung weder einen neuen Weg zur Daueraufenthaltsgenehmigung schafft, noch ändert sie die zugrunde liegenden Qualifikationsvoraussetzungen.
Indem ausländischen Staatsangehörigen ermöglicht wird, eine Daueraufenthaltsgenehmigung früher zu erhalten, verringert diese Änderung die Unsicherheit im Zusammenhang mit der Einwanderung - einschliesslich des Risikos, eine Verlängerung der befristeten Aufenthaltsgenehmigung beantragen zu müssen - und ermöglicht einen früheren Zugang zu den Vorteilen einer Daueraufenthaltsgenehmigung. Für Arbeitgeber bietet diese Änderung eine Vereinfachung und grössere Flexibilität bei der Personalplanung, da Anträge auf eine Daueraufenthaltsgenehmigung nicht mehr auf das Ablaufdatum der Aufenthaltsge nehmigung abgestimmt werden müssen.
New Salary Benchmarking Table Released
The Ministry of Manpower has published the new salary benchmark table for the “Complementarity Assessment Framework” (COMPASS), the points-based assessment system that applies to all applications for an Employment Pass (EP). The recently published salary benchmark table applies to initial applications for an Employment Pass (EP) effective January 1, 2027, as well as to renewal applications for EPs expiring on or after July 1, 2027.
The previous salary benchmark table, which was published in August 2025, applies to initial applications for an EP submitted from January 1, 2026, through December 31, 2026, as well as to renewal applications for EPs expiring between July 1, 2026, and June 30, 2027.
To earn points under the COMPASS salary criterion (Category “C1”), employers must ensure that their foreign employees meet the minimum salary requirements set forth in the COMPASS comparison table. If the applicant’s salary does not meet the requirements of the COMPASS comparison table, no points will be awarded under COMPASS Category C1, and the applicant would need to earn points under other COMPASS criteria to qualify for an EP or an EP extension.
Neue Gehaltsvergleichstabelle veröffentlicht
Das Arbeitsministerium hat die neue Gehaltsvergleichstabelle für das „Complementarity Assessment Framework“ (COMPASS) veröffentlicht, das punktebasierte Bewertungssystem, das für alle Anträge auf eine Arbeitserlaubnis (Employment Pass -EP-) gilt. Die kürzlich veröffentlichte Gehaltsvergleichstabelle gilt für Erstanträge auf einen Employment Pass (EP) ab dem 1. Januar 2027 sowie für Verlängerungsanträge für EPs, die ab dem 1. Juli 2027 ablaufen.
Die vorherige Gehaltsvergleichstabelle, die bereits im August 2025 veröffentlicht wurde, gilt für Erstanträge auf eine EP, die vom 1. Januar 2026 bis zum 31. Dezember 2026 gestellt werden, sowie für Anträge auf Verlängerung von EPs, die zwischen dem 1. Juli 2026 und dem 30. Juni 2027 ablaufen.
Um Punkte nach dem COMPASS-Gehaltskriterium (Kategorie „C1“) zu erhalten, müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre ausländischen Mitarbeiter die in der COMPASS-Vergleichstabelle festgelegten Mindestgehaltsanforderungen erfüllen. Erfüllt das Gehalt des Antragstellers die Anforderungen der COMPASS-Vergleichstabelle nicht, werden keine Punkte nach der COMPASS Kategorie C1 vergeben, und der Antragsteller müsste Punkte nach anderen COMPASS-Kriterien sammeln, um sich für eine EP oder eine EP-Verlängerung zu qualifizieren.
Mentoring for Assignees: Why Settling In and Keeping in Touch with Home Should Go Hand in Hand
FRIEDERIKE V. RUCH, CONVINUS
Two topics that are often considered separately in assignment planning actually belong together: settling in locally and maintaining a conscious, ongoing connection to one’s home country.
Anyone wishing to ensure a successful assignment usually focuses, quite rightly, on the first few weeks in the host country: onboarding, finding accommodation and administrative matters. However, two elements that have proven particularly effective in practice are often neglected – a structured mentoring system in the host country and the deliberate maintenance of contact with the home country. At first glance, these may appear to operate independently of one another, but they are closely interlinked. This is also crucial for ensuring a smooth assignment, as well as for enabling the assignee to settle into their role efficiently and remain focused on their work.
The mentoring system: a compass for the first few months
A mentoring system for the assignee – what does this mean? A mentor at the new location takes on a role that neither HR nor an external relocation service provider can fully fulfil: they know the company’s informal rules, the team’s unwritten customs and the cultural nuances of everyday life. Whilst administrative support deals with formalities, a mentor helps with the questions that are difficult to capture in a process – such as how feedback is actually given within the new team, or which informal channels are truly relevant for decision-making.
The choice of this person is crucial: ideally, it should be someone who has experience of living abroad themselves, or at least possesses strong intercultural skills – and who is willing, both in terms of time and personally, to actively fulfil this role over the first six to twelve months. A mentoring system that exists only on paper, without regular, genuine interaction, fails to serve its purpose.
Contact with home: not a step backwards, but a foundation
There is often an unspoken expectation that assignees should immerse themselves as fully as possible in their new environment – with contact with their home country taking a back seat. In practice, however, the opposite is true: those who actively maintain their connection to their home country often find it easier, not harder, to settle into their new environment.
Regular communication with the home-country company – whether through a designated contact person in the home country, regular participation in team calls or targeted visits – prevents assignees from facing the career gap described at the outset upon their return. Those who remain visible during their assignment are in a clearer position upon their return. For accompanying family members, too, maintaining friendships and family ties in their home country provides an important emotional anchor that noticeably reduces the strain of living abroad.
How these two elements work together
well-functioning local mentoring system provides the stability needed to navigate the new environment with confidence. Maintaining contact with home in parallel ensures that this new sense of security does not come at the expense of one’s previous professional and personal identity. Assignees who experience both – local support and a connection to home – report feelings of isolation or the impression of not really belonging in either world significantly less often.
In practical terms, this means that for companies, a mentoring programme should not be viewed in isolation as a local HR measure, but as part of an overall strategy that incorporates the connection to the home-based organisation from the outset – for example, through regular check-in meetings with the employee’s previous line manager or a defined role within the home-based team that remains in place throughout the assignment.
Conclusion
Settling into the host country and maintaining a connection with the home country are not mutually exclusive – they are interdependent. Companies that actively address both aspects create the conditions to ensure that assignees are supported not only professionally but also personally throughout the entire duration of their assignment – and that, upon their return, they find a foundation that has not been neglected during their absence but has been consciously nurtured.
Mentoring für Entsandte: Warum Einge wöhnung und Heimatkontakt Hand in Hand gehen sollten
FRIEDERIKE V. RUCH CONVINUS
Zwei Themen, die in der Entsendungsplanung oft getrennt betrachtet werden, gehören eigentlich zusammen: die Eingewöhnung vor Ort und die bewusste konstante Verbindung zum Heimatland.
Wer eine Entsendung erfolgreich gestalten will, konzentriert sich meist zu Recht auf die ersten Wochen im Zielland: Onboarding, Wohnungssuche, administrative Themen. Was dabei häufig zu kurz kommt, sind zwei Elemente, die sich in der Praxis als besonders wirksam erweisen – ein strukturiertes Mentorsystem vor Ort und der bewusst aufrechterhaltene Kontakt zum Heimatland. Beide wirken auf den ersten Blick unabhängig voneinander, greifen aber eng ineinander. Dies ist ebenfalls wichtig für einen reibungslosen Ablauf einer Entsendung sowie die effiziente Aufnahme der Tätigkeit und Fokussierung auf diese.
Das Mentorsystem: Ein Kompass für die ersten Monate
Ein Mentorsystem für den Entsandten was ist damit gemeint. Ein Mentor am neuen Standort übernimmt eine Rolle, die weder HR noch ein externer Relocation-Dienstleister vollständig ausfüllen kann: Er kennt die informellen Regeln des Unternehmens, die ungeschriebenen Gepflogenheiten des Teams, die kulturellen Feinheiten des Alltags. Während administrative Unterstützung Formalitäten löst, hilft ein Mentor bei den Fragen, die sich schwer in einem Prozess abbilden lassen – etwa, wie Feedback im neuen Team tatsächlich gegeben wird, oder welche informellen Kanäle für Entscheidungen wirklich relevant sind.
Entscheidend ist dabei die Wahl dieser Person: Idealerweise handelt es sich um jemanden, der selbst Auslandserfahrung hat oder zumindest über ausgeprägte interkulturelle Kompetenz verfügt– und der zeitlich wie persönlich bereit ist, diese Rolle über die ersten sechs bis zwölf Monate aktiv auszufüllen. Ein Mentorsystem, das nur auf dem Papier besteht, ohne regelmässigen echten Austausch, verfehlt seinen Zweck.
Der Heimatkontakt: Kein Rückschritt, sondern Fundament
Häufig herrscht die unausgesprochene Erwartung, dass sich Entsandte möglichst vollständig auf das neue Umfeld einlassen sollen – und der Kontakt zum Heimatland dabei in den Hintergrund tritt.
In der Praxis zeigt sich jedoch das Gegenteil: Wer die Verbindung zum Heimatland aktiv pflegt, findet sich im neuen Umfeld oft leichter zurecht, nicht schwerer.
Ein regelmässiger Austausch mit dem Heimatlandunternehmen – sei es durch einen festen Ansprechpartner im Herkunftsland, wiederkehrende Teilnahme an Team-Calls oder gezielte Besuche – verhindert, dass Entsandte bei ihrer Rückkehr vor der eingangs beschriebenen beruflichen Leerstelle stehen. Wer während der Entsendung sichtbar bleibt, hat bei der Rückkehr eine klarere Ausgangslage. Auch für mitreisende Familienmitglieder ist die Aufrechterhaltung von Freundschaften und familiären Bindungen im Heimatland ein wichtiger emotionaler Anker, der die Belastung des Auslandsaufenthalts spürbar reduziert.
Wie beide Elemente zusammenwirken
Ein gut funktionierendes Mentorsystem vor Ort schafft die notwendige Stabilität, um sich im neuen Umfeld sicher zu bewegen. Der parallel gepflegte Heimatkontakt sorgt dafür, dass diese neue Sicherheit nicht auf Kosten der bisherigen beruflichen und persönlichen Identität geht. Entsandte, die beides erleben – lokale Begleitung und heimatliche Verbindung –, berichten deutlich seltener von Isolationsgefühlen oder dem Eindruck, zwischen zwei Welten keinen wirklichen Platz zu haben.
Für Unternehmen bedeutet das konkret: Ein Mentorprogramm sollte nicht isoliert als lokale HR Massnahme gedacht werden, sondern als Teil eines Gesamtkonzepts, das die Verbindung zum Heimatlandunternehmen von Beginn an mitplant – etwa durch feste Check-in-Termine mit dem bisherigen Vorgesetzten oder eine definierte Rolle im Heimatteam, die während der Entsendung bestehen bleibt.
Fazit
Eingewöhnung im Zielland und Verbundenheit mit dem Heimatland schliessen sich nicht aus – sie bedingen einander. Unternehmen, die beide Aspekte aktiv gestalten, schaffen die Voraussetzung dafür, dass Entsandte nicht nur fachlich, sondern auch menschlich durch die gesamte Dauer ihrer Entsendung getragen werden – und bei der Rückkehr auf ein Fundament treffen, das während ihrer Abwesenheit nicht abgebrochen, sondern bewusst gepflegt wurde.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
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