Tutukluluk Hükümlülük Gözaltı Hallerinde İş Akdinin Feshi

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin gözaltına alınması, tutuklanması veya hüküm giyerek cezaevine girmesi halleri iş akdinin feshi ve feshe bağlı tazminat hakları açısından uygulamada sıkça tartışmalara yol açmaktadır. Bu bilgi notunda söz konusu durumların günümüz çalışma koşulları ve hukuk uygulaması pratiğinde nasıl yorumlanacağı, haklı fesih nedenlerinin hangi fıkralarına tabi olduğu ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarına yansımaları ilgili mevzuat çerçevesinde incelenmektedir.

Under the Turkish Labor Law No. 4857, situations where an employee is taken into custody, arrested, or imprisoned following a criminal conviction frequently cause practical debates regarding the termination of the employment contract and the related compensation rights. This legal brief examines how these situations are interpreted in contemporary working conditions and legal practice, identifies the specific provisions on termination with just cause under which they fall, and analyses how they impact the employee's rights to severance and notice pay.

1. Giriş ve Yasal Çerçeve

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin temel dayanağı olan iş sözleşmesinin, işçinin özel hayatında veya işyerinde karıştığı adli olaylar neticesinde gözaltına alınması, tutuklanması veya hapis cezasına mahkûm olması ve hapis cezasının infazına geçilmesi sebepleriyle feshedilmesi durumu 4857 sayılı İş Kanunu'nda (“Kanun”) düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler işçinin devamsızlık sebebinin niteliğine göre "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller", "Zorlayıcı sebepler" veya doğrudan "Gözaltı ve tutukluluk" halleri olarak farklı fıkralar altında ele alınmaktadır.

Özellikle hükümlülük ile tutukluluk ve gözaltı hallerinin hukuki niteliklerinin farklı olması işverenlerin uygulayacağı fesih prosedürünü ve işçiye ödenecek tazminat kalemlerini doğrudan etkilemektedir.

2. Gözaltı ve Tutukluluk Halinde İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin herhangi bir suç isnadıyla gözaltına alınması veya tutuklanması hali Kanun'un 25. maddesinin (IV) numaralı bendinde özel olarak düzenlenmiştir. İlgili kanun hükmüne göre; işverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halindeki devamsızlığının 17. maddedeki bildirim süresini aşması gerekmektedir.

Kanun'un 17. maddesinde yer alan ihbar süreleri işçinin kıdemine göre şu şekilde belirlenmiştir:

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için: İki hafta.
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için: Dört hafta.
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için: Altı hafta.
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için: Sekiz hafta.

Dolayısıyla işçi gözaltına alınır veya tutuklanırsa ve bu durumdan kaynaklı devamsızlık yukarıda belirtilen ve işçinin çalışma süresine göre karşılık gelen ihbar süresini aşarsa, işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak derhal feshedebilir.

3. İşçinin Hükümlülüğü Halinde İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin yargılama neticesinde hapis cezasına mahkum edilmesi ve cezaevine girmesi durumu uygulamada genellikle tutuklulukla karıştırılsa da Yargıtay içtihatları bu iki durumu birbirinden ayırmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2020/5440 E., 2021/7876 K. sayılı kararında belirtildiği üzere Kanun'un 25/IV. fıkrasında düzenlenen "gözaltı veya tutukluluk" haline "mahkumiyet” dahil edilmemektedir. Yargıtay'a göre cezaevine mahkumiyet nedeni ile girilmesi hali İş Kanunu'nun 25. maddesinin (III) numaralı bendi olan "Zorlayıcı sebepler" kapsamında değerlendirilmelidir.

İş Kanunu m. 25/III'e göre işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir. Yargıtay, mahkûmiyet halinin işçiden ve çevresinden kaynaklandığını, işçiyi çalışmaktan alıkoyan bu durumun bir haftayı aşması halinde "zorlayıcı neden" oluşacağını ve işverenin feshinin haklı kabul edileceğini hüküm altına almıştır. Bu durumda işveren tutuklulukta olduğu gibi m. 17'deki kıdeme dayalı bildirim sürelerini beklemek zorunda değildir, bir haftalık devamsızlığın tamamlanması yeterlidir.

Ayrıca İş Kanunu'nun 40. maddesi uyarınca, 25/III kapsamında işçinin çalışamadığı veya çalıştırılmadığı bir haftalık bekleme süresi içinde işçiye her gün için yarım ücret ödenmesi zorunludur.

4. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi ve Ahlak Kurallarına Aykırılık

İşçinin hapis cezası almasına neden olan fiilin işyerinde gerçekleşmesi durumunda ise farklı bir hukuki rejim uygulanır. 4857 sayılı Kanun'un 25/II-f bendine göre işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" kapsamında değerlendirilir.

Bu durumda işveren, herhangi bir devamsızlık veya ihbar süresini beklemeksizin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle ilgili bende dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

5. Feshin Sonuçları: Kıdem ve İhbar Tazminatı Uygulamaları

İş akdinin gözaltı, tutukluluk veya hükümlülük nedeniyle feshinin en büyük yansıması kıdem ve ihbar tazminatının doğup doğmayacağı noktasında ortaya çıkmaktadır.

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesine göre; işveren tarafından yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı tek durum feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II bendine göre yapılmasıdır.

İhbar tazminatı hususuna değinmek gerekir ise Kanun’un 25. maddesi tümüyle derhal fesih hallerini düzenlediğinden işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için herhangi bir bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmadığından ihbar tazminatı alacağının doğması da hukuken mümkün değildir.

Yukarıda yapılan ayrımlar ışığında tazminat hakları şu şekilde şekillenmektedir:

• Tutukluluk ve Gözaltı Halinde (m. 25/IV): İş akdinin sonlanması haklı nedene dayansa dahi fesih ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle yapılmadığından işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Ancak işverenin bildirim şartına uyma yükümlülüğü bulunmadığından ihbar tazminatı ödenmez.
• Hükümlülük Halinde (m. 25/III): Zorlayıcı neden kapsamında yapılan fesihlerde de işverenin ihbar öneli verme veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. Ancak 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca işçiye kıdem tazminatı ödenmesi yasal bir zorunluluktur.
• İşyerinde İşlenen Suç Halinde (m. 25/II-f): İşçi işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işlerse, sözleşme ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan feshedilebileceği için işçi ne kıdem tazminatına ne de ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Sonuç

1. İşçinin adli bir süreç nedeniyle işinden uzak kalması halinde iş sözleşmesinin akıbeti, devamsızlığın hukuki gerekçesine ve suçun işlendiği yere göre değişiklik göstermektedir.
2. Gözaltı ve tutukluluk halleri için Kanun, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin aşılmasını şart koşarken; kesinleşmiş bir mahkûmiyet sonucu cezaevine girilmesi Yargıtay uygulamaları doğrultusunda zorlayıcı sebep olarak kabul edilmekte ve bir haftalık çalışamama durumunun ardından işverene derhal fesih hakkı vermektedir. Her iki durumda da işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değilken işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
3.  Öte yandan, işçinin yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suçu doğrudan işyerinde işlemesi hali ise "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" (m. 25/II-f) teşkil etmektedir. Bu özel durumda işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve işçi diğer hallerin aksine ne kıdem ne de ihbar tazminatına hak kazanabilir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.