- within Employment and HR topic(s)
- in Turkey
- within Employment and HR, Energy and Natural Resources and Environment topic(s)
GİRİŞ
İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle ve derhal feshedilebilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda (“Kanun”) belirli maddi koşulların yanı sıra süre bakımından da sınırlandırılmıştır. İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca, Kanun'un 25. Maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturan hâllere dayanılarak gerçekleştirilecek haklı fesihlerde, fesih yetkisinin olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekmektedir. Bu süreler öğretide ve Yargıtay içtihatlarında hak düşürücü süre olarak kabul edilmektedir.
Altı iş günlük sürenin başlangıcı bakımından temel mesele, işverenin feshe konu olayı hangi tarihte öğrendiğinin tespitidir. Özellikle tüzel kişi işverenler bakımından “işverenin öğrenmesi” kavramının, işveren tüzel kişiliği içerisinde hangi kişi veya organın bilgisine bağlanacağı önem taşımaktadır. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında altı iş günlük sürenin feshe yetkili merciin olayı öğrendiği tarihten itibaren başlayacağı kabul edilmekte; soruşturma ve disiplin sürecinin makul bir süre içerisinde yürütülmesine imkân tanınmaktadır. Bununla birlikte bu yaklaşım, işverenin feshe yetkili merciin olayı öğrenme tarihini yapay biçimde geciktirerek hak düşürücü süreyi bertaraf etmesine imkân verecek şekilde yorumlanamaz.
Bir yıllık süre ise kural olarak fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren işlemekte ve altı iş günlük süreden bağımsız, ikinci bir hak düşürücü sınır oluşturmaktadır. Bunun tek istisnası, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması hâlidir. Bu durumda Kanun, bir yıllık üst süreyi kaldırmakta; ancak altı iş günlük sürenin uygulanmasını korumaktadır.
Bu çalışmada, söz konusu sürelerin hukuki niteliği, başlangıç anı, işverenin tüzel kişi olması hâlinde öğrenme kavramı, disiplin soruşturmasının sürelere etkisi, bir yıllık sürenin niteliği ve sürelere uyulmamasının feshe ilişkin sonuçları incelenmektedir.
I. HAKLI NEDENLE FESİH KAVRAMI VE İŞ KANUNU'NUN 26. MADDESİ
Haklı nedenle fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini derhâl ve ihbar süresi vermeksizin sona erdirebilmesini sağlayan olağanüstü bir fesih türüdür. İş ilişkisinin devamını çekilmez hâle getiren veya sözleşmenin temelini sarsan bazı durumlarda, taraflardan birinin ihbar süresini beklemesi beklenemeyeceğinden, kanun koyucu belirli koşulların varlığı hâlinde derhal fesih hakkı tanımıştır.
İşveren açısından haklı fesih sebepleri esas olarak İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Bunlar içerisinde uygulamada en fazla uyuşmazlığa konu olan alan, 25. maddenin II numaralı bendinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleridir.
İşçinin işverene veya işverenin aile üyelerinden birine sataşması, işveren yahut aile üyelerinden biri hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması veya benzeri nitelikte davranışlarda bulunması bu kapsamda değerlendirilebilecek hâllerdendir.
Kanun’un 26. maddesi ise bu nedenlere dayanılarak kullanılacak fesih hakkının zaman bakımından sınırını belirlemektedir.
Öğretide ve yüksek mahkeme kararlarında işverenin veya işçinin haklı fesih yetkisinin sınırsız olmadığını; 26. maddede öngörülen sürelerin geçirilmesi hâlinde fesih hakkının haklı fesih niteliğini kaybedeceğini kabul etmektedir.
Burada önemle belirtilmesi gereken husus, İşveren bakımından, 26. maddedeki sürelerin tüm haklı fesih nedenleri bakımından değil, 25. Maddedeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturan hükümleri bakımından uygulanmasıdır. Nitekim, geçerli nedenle fesihlerde 26. maddede düzenlenen altı iş günlük ve bir yıllık sürelerin uygulanmayacak olup bu durumda geçerli nedenle fesih bakımından “makul süre” kriterinin dikkate alınması gerekecektir.
II. ALTI İŞ GÜNLÜK SÜRENİN HUKUKİ NİTELİĞİ
İş Kanunu'nun 26. maddesinde öngörülen altı iş günlük süre, hak düşürücü süre niteliğindedir.Hak düşürücü sürenin en önemli sonucu, sürenin geçirilmesiyle birlikte hakkın kendisinin sona ermesidir. Bu yönüyle hak düşürücü süre, zamanaşımından ayrılmaktadır.
Altı iş günlük süre hak düşürücü nitelikte olduğundan, taraflarca ileri sürülmese dahi hâkim tarafından re'sen dikkate alınmalıdır. Sürelerden birinin dahi geçirilmesi, işverenin aynı olaya dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkını ortadan kaldırmaktadır.
Bu durum, işveren açısından oldukça önemli bir uygulama sonucu doğurmaktadır. Örneğin işçinin 1 Haziran 2026 tarihinde gerçekleştirdiği bir davranış işveren tarafından 2 Haziran 2026 tarihinde bütün unsurlarıyla öğrenilmişse, işverenin haklı fesih yetkisini süresiz biçimde elinde tutması mümkün değildir. Haklı fesih hakkının öğrenme tarihinden itibaren altı iş günü içerisinde kullanılması gerekir.
Dolayısıyla bir davranışın haklı fesih sebebi oluşturması ile bu davranışa dayanılarak haklı fesih yapılabilmesi birbirinden farklı iki meseledirMaddi anlamda haklı nedenin bulunması, süresinde kullanılmayan fesih hakkını yeniden canlandırmaz.
- ALTI İŞ GÜNLÜK SÜRENİN BAŞLANGICI: “ÖĞRENME” KAVRAMI
Kanun’un 26. maddesinde altı iş günlük sürenin başlangıcı, fiilin gerçekleştiği tarih değil, işverenin söz konusu davranışı öğrendiği tarih olarak belirlenmiştir. Bu nedenle uygulamadaki en önemli uyuşmazlık noktalarından biri, işverenin olayı hangi tarihte öğrendiğinin belirlenmesidir.Burada “öğrenme” kavramının, yalnızca olayın varlığından haberdar olmayı mı, yoksa feshe konu davranışın bütün unsurlarıyla öğrenilmesini mi ifade ettiği önem taşımaktadır.
Yargıtay uygulamasında, altı iş günlük sürenin hesabında işverenin feshe konu olayı bütün unsurlarıyla öğrenmesi ve özellikle tüzel kişi işverenlerde feshe yetkili merciin öğrenmesi esas alınmaktadır.
Bu yaklaşım, özellikle büyük işletmeler bakımından önemlidir. Zira bir şirket içerisinde işçinin davranışından haberdar olan ilk kişinin, her zaman iş sözleşmesini feshetmeye yetkili kişi olması söz konusu değildir.
- TÜZEL KİŞİ İŞVERENLERDE ÖĞRENME TARİHİ
Tüzel kişi işverenlerde “işverenin öğrenmesi” kavramı daha karmaşık bir görünüm arz etmektedir.
Yargıtay'ın yerleşik yaklaşımına göre, tüzel kişi işverenlerde altı iş günlük süre, kural olarak feshe yetkili merciin olayı öğrendiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır.
Dolayısıyla işyerinde meydana gelen olayın bir bölüm yöneticisi, insan kaynakları yetkilisi veya başka bir işveren vekili tarafından öğrenilmesi ile feshe yetkili merci tarafından öğrenilmesi her durumda aynı tarih olarak kabul edilmemektedir.
Yargıtay, feshe yetkili merciin olaydan haberdar edilmesi ve olayın bu mercie intikal ettirilmesi tarihini esas alan bir yaklaşım benimsemiştir. Buna göre müfettiş soruşturması veya disiplin sürecinin yürütülmesi tek başına altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturmaz.
Bununla birlikte bu yaklaşım, işverenin şirket içi organizasyonunu gerekçe göstererek feshe yetkili makamın öğrenmesini sınırsız biçimde geciktirebileceği anlamına gelmemektedir. Aksinin kabulü, hak düşürücü süre kurumunun amacını önemli ölçüde zedeleyecektir.
- DİSİPLİN SORUŞTURMASI VE ALTI İŞ GÜNLÜK SÜRE
Uygulamada işverenlerin haklı nedenle fesih öncesinde disiplin soruşturması yürütmeleri, olayla ilgili tutanaklar toplamaları, tanıkların ifadelerini almaları ve işçiden savunma istemeleri oldukça yaygındır. Buradaki temel sorun, bu işlemlerin altı iş günlük sürenin başlamasını engelleyip engellemediğidir
Yargıtay'ın yaklaşımına göre işverenin feshe konu olayın bütün unsurlarını öğrenmesini sağlamak amacıyla yürütülen soruşturmanın makul bir süre devam etmesi mümkündür. Bu nedenle olayın ilk kez duyulduğu an ile feshe yetkili merciin olayın bütün yönlerini değerlendirebilecek şekilde bilgi sahibi olduğu an arasında yapılan zorunlu araştırmalar dikkate alınabilir.
Ancak burada “soruşturma” ile “sürüncemede bırakma” arasındaki ayrım büyük önem taşımaktadır. Nitekim Yargıtay, disiplin kurulu bulunan bir işyerinde olayın bütün unsurlarıyla ortaya konulmasını sağlayacak soruşturmanın makul bir süre devam edebileceğini kabul edilmiştir. Somut olayda, işçinin savunmasının alınmasından sonra disiplin kurulunun dosyayı görüşmesine kadar geçen sürenin, işyerindeki disiplin yapısı ve soruşturmanın niteliği dikkate alınarak makul kabul edilmesi nedeniyle fesih süresinde görülmüştür. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.10.2024 tarihli, 2024/10547 Esas ve 2024/14444 Karar)
Bu karar, güncel uygulama bakımından önemli bir noktaya işaret etmektedir: Altı iş günlük sürenin başlangıcını belirlerken yalnızca olayın ilk öğrenildiği tarih değil, feshe yetkili merciin olayın bütün unsurlarıyla öğrenme tarihi de önem taşımaktadır.
Bununla birlikte aynı kararın karşı oyunda, işverenin kendi iç organizasyonundan kaynaklanan gecikmelerin işçi aleyhine sonuç doğurmaması gerektiği ve soruşturmanın makul süreyi aşacak biçimde uzatılmasının Kanun’un 26. maddesinin amacıyla bağdaşmayacağı yönünde önemli değerlendirmelere yer verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.10.2024 tarihli, 2024/10547 Esas ve 2024/14444 Karar)
Burada önemli olan unsur; disiplin ve soruşturma sürecinin, dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılmaması ilkeleriyle birlikte değerlendirilmesidir.
- “MAKUL SÜRE” KAVRAMININ SINIRLARI
İşverenin soruşturma yapma ve feshe yetkili merciin olayı bütün yönleriyle değerlendirmesine imkân sağlama hakkı bulunmaktadır. Bununla birlikte soruşturmanın varlığı, hak düşürücü sürenin sınırsız biçimde ertelenmesinin aracı hâline getirilmemelidir.
Bu nedenle somut olayda; olayın niteliği, olayın karmaşıklığı, delillerin toplanmasının gerekip gerekmediği, tanıkların dinlenmesinin zorunlu olup olmadığı, işçinin savunmasının alınması, disiplin kurulunun bulunup bulunmadığı, disiplin kurulunun toplanma usulü, feshe yetkili makamın belirlenmesi, soruşturmanın gerçekten aktif biçimde yürütülüp yürütülmediği gibi kriterler birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle basit ve açık bir olay bakımından, yalnızca işverenin şirket içi prosedürlerini gerekçe göstererek uzun süre beklenilmesi hukuken korunmamalıdır.
Buna karşılık karmaşık, çok sayıda çalışanın veya belgenin incelenmesini gerektiren olaylarda, feshe yetkili merciin sağlıklı bir karar verebilmesi için makul bir soruşturma süresinin tanınması gerekir.
Dolayısıyla “makul süre”, her olay bakımından aynı şekilde uygulanabilecek sabit bir süre değildir. Somut olayın özelliklerine göre belirlenmesi gereken hukuki bir değerlendirme ölçütüdür.
III. BİR YILLIK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE VE BİR YILLIK SÜRENİN İSTİSNASI: İŞÇİNİN MADDİ ÇIKAR SAĞLAMASI
İş Kanunu'nun 26. maddesinde öngörülen ikinci süre, fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıldır.
Altı iş günlük süreden farklı olarak bir yıllık sürenin başlangıcı, işverenin olayı ne zaman öğrendiğine değil, fiilin gerçekleştiği tarihe bağlanmıştır.
Bu nedenle işverenin olayı geç öğrenmiş olması, kural olarak bir yıllık süreyi etkilemez.
Örneğin işçinin 1 Ocak 2025 tarihinde gerçekleştirdiği bir davranışın işveren tarafından 1 Aralık 2025 tarihinde öğrenildiği varsayılırsa, işverenin öğrenmeden itibaren altı iş günü içerisinde hareket etmesi hâlinde teorik olarak haklı fesih hakkı gündeme gelebilecek; ancak bir yıllık süre 1 Ocak 2026 tarihinde sona erecektir.
Dolayısıyla bir yıllık süre, işverenin haklı fesih yetkisi bakımından objektif bir üst sınır niteliğindedir. Yargıtay da altı iş günlük ve bir yıllık sürelerin birbirinden bağımsız hak düşürücü süreler olduğunu kabul etmektedir. Buna göre sürelerden herhangi birinin geçirilmesi, haklı nedenle fesih imkânını ortadan kaldırmaktadır.
Kanun’un 26. maddesi, bir yıllık süre bakımından önemli bir istisna getirmiştir. Buna göre işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu düzenlemenin temelinde, işçinin kendi maddi menfaatine yönelik hileli veya güven ilişkisini ağır biçimde ihlal eden davranışlarının, sırf fiilin üzerinden bir yıl geçtiği gerekçesiyle haklı fesih bakımından tamamen etkisiz hâle gelmesinin önlenmesi düşüncesi bulunmaktadır. Yargıtay da işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sürenin uygulanmayacağını; buna karşılık altı iş günlük sürenin yine dikkate alınması gerektiğini açıkça kabul etmektedir.
Dolayısıyla istisna, işverene sınırsız bir fesih yetkisi tanımamaktadır.Bir başka ifadeyle: Maddi çıkar varsa bir yıllık süre ortadan kalkar; ancak altı iş günlük süre ortadan kalkmaz.Bu ayrım uygulamada özellikle önem arz etmektedir.
IV. HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELERİN GEÇİRİLMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI
İşverenin haklı fesih sebebini süresi içerisinde kullanmaması hâlinde, söz konusu davranışın maddi olarak haklı fesih sebebi olma niteliği tamamen ortadan kalkmamaktadır. Ortadan kalkan husus, işverenin o davranışa dayanarak haklı nedenle ve derhâl fesih yapabilme yetkisidir.
Başka bir ifadeyle, işçinin davranışı gerçekleştiği anda Kanun’un 25/II kapsamında haklı neden niteliğinde olsa dahi, işveren bu hakkını 26. maddede öngörülen süreler içerisinde kullanmazsa aynı olaya dayanarak sonradan haklı nedenle fesih yapamaz.
Yargıtay'a göre sürelerin geçirilmesinden sonra yapılan fesih, haklı fesih sonuçlarını doğurmaz. Bu durumda, şartlarının oluşması hâlinde işverenin ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı bakımından sorumluluğu gündeme gelebilir.
Bu nedenle işveren açısından sürelerin takibi yalnızca usuli bir ayrıntı değil, fesih işleminin mali sonuçlarını doğrudan etkileyen temel bir hukuki zorunluluktur.
V. DEĞERLENDİRME VE SONUÇ
Kanun’un 26. maddesinde düzenlenen altı iş günlük ve bir yıllık süreler, işverenin haklı nedenle fesih yetkisinin zaman bakımından sınırlarını oluşturmaktadır.
Bu düzenlemenin temel amacı, işverenin işçinin belirli bir davranışını uzun süre tolere ettikten sonra, aynı davranışı yıllar sonra fesih sebebi olarak ileri sürmesini önlemektir. Böylelikle iş sözleşmesinin devamı bakımından taraflar arasındaki hukuki güven ve istikrar korunmaktadır.
Altı iş günlük süre bakımından belirleyici unsur, feshe konu olayın işveren tarafından öğrenilmesidir. Tüzel kişi işverenlerde Yargıtay uygulaması, kural olarak feshe yetkili merciin öğrenme tarihini esas almaktadır. Ancak bu yaklaşımın, işverenin kendi iç organizasyonunu kullanarak sürenin başlangıcını keyfî biçimde ertelemesine imkân verecek şekilde uygulanmaması gerekir.
Bu noktada disiplin soruşturması özel önem taşımaktadır. Gerçekten gerekli ve makul bir soruşturmanın yürütülmesi, feshe yetkili merciin olayın bütün unsurlarını öğrenmesi bakımından dikkate alınabilir. Ancak soruşturmanın gereksiz biçimde uzatılması veya işverenin kendi iç işleyişinden kaynaklanan gecikmelerin işçiyi uzun süre fesih tehdidi altında bırakması, Kanun’un 26. maddesinin koruyucu amacına aykırı sonuçlar doğurabilir
Bir yıllık süre ise olayın gerçekleştiği tarihten itibaren başlayan objektif bir hak düşürücü süre niteliğindedir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bu süre uygulanmamakla birlikte, altı iş günlük sürenin uygulanmaya devam edeceği unutulmamalıdır.
Sonuç olarak, haklı fesih sebebinin mevcut olması ile bu sebebe dayanılarak haklı fesih yapılabilmesi aynı şey değildir. Haklı nedenin maddi varlığı kadar, fesih yetkisinin Kanun'da öngörülen süreler içerisinde kullanılması da zorunludur.
Bu yönüyle Kanun’un 26. maddesi, haklı nedenle fesih kurumunun yalnızca maddi koşullarını değil, aynı zamanda hukuki güvenlik, belirlilik ve iş ilişkisinin istikrarı ilkelerini koruyan tamamlayıcı bir düzenleme niteliğindedir.
Nihayetinde, işveren tarafından haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılması, işverenin takdir alanında bulunmakla birlikte, bu yetkinin kanuni sürelerle sınırlandırılmış olduğu unutulmamalıdır.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
