Poursuivre votre employeur alors que vous êtes encore à l'emploi : motif valable de congédiement ?

Une décision récente rendue par un tribunal de la Colombie-Britannique confirme qu'un employeur n'a pas automatiquement un motif valable de congédier un employé si celui-ci lui envoie une mise en demeure ou intente une action en justice pendant la période de préavis de départ. Cependant, prendre de telles mesures peut tout de même avoir des conséquences importantes sur le droit de l'employé à obtenir des dommages-intérêts.

Résumé des faits

Dans l'affaire Adrain v. Agricom International Inc.,  2025 BCSC 1842 (en anglais), l'employée comptait près de 30 ans d'ancienneté et relevait directement du président et fondateur de l'entreprise. En 2025, en raison de conditions difficiles au sein du secteur, l'employée et le président étaient les seuls employés. En avril 2025, le président a informé l'employée de son intention de prendre sa retraite et lui a proposé de lui vendre l'entreprise pour 1 $. Autrement, l'entreprise serait liquidée, puis fermée. 

Par la suite, l'avocat de l'employée a envoyé une mise en demeure au président exigeant le paiement de 200 000 $, ce qui représentait 24 mois de salaire en lieu et place d'un préavis raisonnable de cessation d'emploi. Le président a répondu en réitérant son offre de lui transférer l'entreprise et en lui accordant un préavis de 13 mois, avec une date de cessation d'emploi fixée au 31 mai 2026. Une seconde lettre de mise en demeure a suivi. En l'absence de réponse, l'employée a intenté une action en justice pour congédiement injustifié. Environ un mois plus tard, l'entreprise a mis fin à son emploi pour motif valable, faisant valoir qu'elle avait répudié son contrat de travail en poursuivant l'entreprise alors qu'elle était encore employée. L'employeur a néanmoins continué à lui verser son salaire et ses avantages sociaux pendant encore quatre mois et demi, [traduction] « sous toutes réserves et à titre gracieux ». 

Au procès, la Cour suprême de la Colombie-Britannique (la « Cour ») s'est penchée sur trois principaux points :

1. L'employeur avait-il un motif valable pour congédier l'employée ?
2. L'employée a-t-elle répudié son contrat de travail ?
3. L'employée avait-elle droit à des dommages-intérêts et, le cas échéant, de quel montant ?

Décision

La Cour a estimé que l'employeur ne disposait pas d'un motif valable pour mettre fin à l'emploi de l'employée. Si des décisions antérieures en Colombie-Britannique ont conclu que le fait de poursuivre son employeur pouvait constituer un motif valable de congédiement, il n'existe pas de règle claire à cet égard. Chaque cas dépend des faits qui le caractérisent. Dans la présente affaire, la Cour a estimé qu'il était [traduction] « tout à fait compréhensible » que l'employée ait recours aux conseils d'un avocat, envoie des mises en demeure et intente ensuite une action en justice pour congédiement injustifié considérant que l'employeur n'a fait preuve d'aucune volonté de discuter des demandes d'indemnisation de l'employée. 

Toutefois, en s'appuyant sur la jurisprudence de la Cour d'appel de la Colombie-Britannique, la Cour a également estimé qu'en poursuivant son employeur pendant la période de préavis, l'employée avait répudié son contrat de travail. Même si elle avait droit à des dommages-intérêts en raison du préavis insuffisant donné par l'employeur, le montant de ces dommages-intérêts a été réduit afin de tenir compte de la période de préavis pendant laquelle elle aurait travaillé si la répudiation n'avait pas eu lieu. 

Les deux parties ont convenu que, compte tenu de son âge, de son poste et de son ancienneté, l'employée aurait eu droit à un préavis de 24 mois. Cependant, étant donné qu'elle a répudié son contrat après seulement un mois et demi sur les 13 mois prévus dans le préavis, elle n'avait pas droit à des dommages-intérêts pour les 11 mois et demi restants de cette période. Conséquemment, la période de préavis a été réduite à 12 mois et demi. La Cour a en outre réduit davantage le montant des dommages-intérêts en déduisant la période de quatre mois et demi suivant la cessation d'emploi au cours de laquelle elle a continué à percevoir son salaire et ses avantages sociaux. Une réduction supplémentaire d'un mois de la période de préavis a été appliquée afin de tenir compte de la possibilité qu'elle trouve un nouvel emploi pendant cette période, qui n'était pas encore expirée avant le procès. Au total, la Cour lui a accordé des dommages-intérêts de 47 254,70 $ pour perte de salaire et d'avantages sociaux, sur la base d'un préavis de sept mois. 

Points à retenir

La décision Adrain  offre une leçon importante : les mises en demeure et les poursuites judiciaires ne constituent pas automatiquement un motif valable de congédiement pour l'employeur. En règle générale, les employés peuvent faire valoir leurs droits. Néanmoins, une action en justice intentée pendant la période de préavis peut être assimilée à une répudiation du contrat de travail et entraîner une réduction importante des dommages-intérêts accordés à l'employé.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.