- within Energy and Natural Resources and Criminal Law topic(s)
Çalışanlar, şirketlerin örgütsel yapısının ve faaliyetlerinin ayrılmaz bir unsurunu teşkil eder. Şirketin ekonomik değer üretimi, yalnızca sermaye tahsisine değil, aynı zamanda çalışanların bilgi birikimi, tecrübesi ve emeğine dayanır. Bu çerçevede çalışanların anonim şirkette pay edinmesi, onların kuruma olan bağlılığını ve çalışma motivasyonunu güçlendiren; aynı zamanda sahip oldukları bilgi ve deneyimin şirket yönetimine daha etkin biçimde yansımasını sağlayan bir mekanizma olarak şirketin ekonomik başarısına katkı sunar.
Şirketin faaliyetlerinden ve elde ettiği sonuçlardan doğrudan etkilenen kesimlerin başında gelen çalışanların pay sahibi kılınması, onların ekonomik menfaatlerini şirketin performansı ile ilişkilendirir. Pay sahipliği, çalışanda "şirketin sahibi olma" bilincini geliştirerek işe ve kuruma yönelik yaklaşımı olumlu yönde etkileyebilir. Bunun yanında paydan doğan mali haklar, çalışan emeği ile şirketin finansal sonuçları arasında doğrudan bir bağ kurar ve taraflar arasında menfaat paralelliğini güçlendirir. Çalışanların pay sahibi sıfatıyla karar alma süreçlerine katılım imkanı elde etmeleri ise çalışma ortamı üzerindeki kontrol duygusunu artırarak iş memnuniyetini ve kurumsal işbirliği eğilimini destekler.
Bu gelişmelerin şirket bakımından da yansımaları bulunmaktadır. Artan bağlılık ve motivasyon, performansın yükselmesine ve şirketin daha etkin çalışmasına katkı sağlayabilir. Bununla birlikte, çalışanların kuruma duyduğu aidiyetin güçlenmesi, performansın sürekli gözetimi ihtiyacını azaltarak gözetim maliyetlerini düşürebilir. Nitelikli çalışanların işten ayrılma eğiliminin zayıflaması da şirketin kurumsal istikrarına ve sürdürülebilirliğine olumlu etki eder. Bu yönleriyle çalışan pay sahipliği, hem ekonomik etkinliği hem de kurumsal dengeyi destekleyen çok boyutlu bir yapı arz etmektedir.
Günümüzde şirketler, çalışanlarının şirkete bağlılığının ve performansının arttırılması amacı ile çalışanların sermayeye ortaklık ve katılımını sağlamak için daha fazla çaba göstermeye başlamışlardır. Çalışanların şirketlerde pay sahipliği yolunun açılmasını Türkiye'de daha çok start-up ekosisteminde rastlamaktayız. Nakit akışı sınırlı olan ve kaynaklarını ihtiyatlı biçimde yönetmek durumunda bulunan girişim şirketleri, çalışanlara piyasa koşullarının altında kalan ücretleri dengelemek ve emeğin karşılığını uzun vadeli bir değer ortaklığı üzerinden sunabilmek amacıyla pay veya paya dayalı haklar tanıyabilmektedir. Buna karşılık, yerleşik ve büyük ölçekli şirketler ise nitelikli iş gücünü cezbetmek ve elde tutmak amacıyla yüksek ücret politikalarını pay opsiyonu gibi sermayeye katılım imkanlarıyla destekleyerek, çalışan ile şirket arasında daha güçlü ve sürdürülebilir bir menfaat bağı kurmayı tercih edebilmektedir. Birçok ülkede şirketler sistematik bir plan çerçevesinde çalışanlarına pay edinme hakkı tanımaktadır. Ancak Türkiye'de uygulamaya bakıldığında, şirketlerin veya hakim pay sahiplerinin, önceden yapılandırılmış ve kurumsal bir plana dayanmaksızın, münferit kararlarla belirli çalışanlara pay ya da pay opsiyonu tanıdığı örneklere daha sık rastlandığı söylenebilir. Bu durum, çalışan pay sahipliğinin çoğu zaman sistematik ve standartlaştırılmış bir program çerçevesinde değil; somut ihtiyaçlara veya bireysel performansa bağlı olarak şekillenen esnek uygulamalar üzerinden hayata geçirildiğini göstermektedir.
Günümüzde şirketler çalışanlarını şirkette pay sahibi yapmadan önce pay opsiyon sözleşmeleri akdetmektedir. Pay edindirme vaadine özgülenen bu tür sözleşmeler, uygulamada çoğunlukla "pay opsiyon sözleşmesi" (stock option agreement ya da share option agreement) olarak adlandırılmaktadır. Bu sözleşmeler, şirket tarafından belirli çalışanların sözleşmede belirlenen bazı şartları yerine getirmesi ve/veya belirli bir süre boyunca şirkette çalışmaya devam etmesi durumunda ilgili çalışanlara şirket paylarına hak kazanmasına imkan veren sözleşmelerdir. Çalışanların sözleşmede belirlenen şartları sağlamaları durumunda ilgili çalışanlar sözleşmede belirlenen orandaki şirket payını elde etme hakkına sahip olacaktır. Ancak burada belirtmek gerekir ki, sözleşmede belirtilen şartların yerine getirilmiş olması çalışanları doğrudan şirkette pay sahibi yapmaz. Ayrıca belirtmek gerekir ki, şirketin veya hakim pay sahibinin çalışanları şirkette pay sahibi yapması için öncesinde bu şekilde bir sözleşme akdetmesi zorunlu değildir. Aşağıda belirteceğimiz yöntemlerle de öncesinde herhangi bir opsiyon sözleşmesi akdetmeksizin şirket veya hakim pay sahibi, çalışanları şirkette pay sahibi yapabilir.
Türk hukukunda sözleşme çerçevesinde pay sahipliğine hak kazanmış çalışanların şirkette pay sahibi olabilmesi için aşağıdaki üç yöntemden birinin uygulanması gerekecektir:
- Mevcut pay sahiplerinin çalışanlara pay devri,
- Şirketin iktisap etmiş olduğu kendi paylarını çalışana devretmesi,
- Şarta bağlı sermaye artırımı.
Mevcut Pay Sahiplerinin Çalışanlara Pay Devri
Bu modelde çalışan, şirket tarafından ihraç edilen yeni payları değil, mevcut pay sahiplerine ait payları devralarak pay sahipliği sıfatını kazanır. Payın hukuki niteliğine göre uygulanacak devir usulü farklılık gösterir: Çıplak payların devri alacağın temliki hükümlerine tabi iken; nama yazılı pay senetlerinde ciro ve zilyetliğin devri, hamiline yazılı pay senetlerinde ise zilyetliğin geçirilmesi gerekir. Bu işlemler tasarruf işlemi niteliğindedir ve pay sahipliğinin geçişini sağlar.
Şirketin İktisap Etmiş Olduğu Kendi Paylarını Çalışana Devretmesi
Türk Ticaret Kanunu'nun 379. maddesi uyarınca anonim şirketler, esas veya çıkarılmış sermayelerinin en fazla onda birine kadar olan kısmını temsil eden kendi paylarını iktisap edebilirler. Bu yetkinin kullanılabilmesi için kural olarak genel kurulun yönetim kurulunu yetkilendirmesi gerekir.
Bunun yanı sıra kanun, sermayenin ve alacaklıların korunması amacıyla belirli mali şartlar öngörmektedir. Şirketin kendi paylarını iktisap edebilmesi için, iktisap bedeli düşüldükten sonra kalan net aktiflerin, esas veya çıkarılmış sermaye ile kanunen ayrılması gereken yedek akçelerin toplamından az olmaması gerekir. Ayrıca iktisap edilecek payların bedellerinin tamamen ödenmiş olması şarttır.
Bu çerçevede iktisap edilen şirketin kendi payları, şirket aktifinde geçici olarak tutulabilir ve özellikle çalışanlara yönelik pay edindirme veya pay opsiyon planlarının ifasında kullanılabilir. Böylece şirket, sermaye artırımı yoluna gitmeksizin ve mevcut pay sahiplerinin oranlarını doğrudan etkilemeden, çalışanlara kendi paylarının devrini gerçekleştirme imkanına kavuşur.
Şarta Bağlı Sermaye Artırımı
Şarta bağlı sermaye artırımı, şirket tarafından ihraç edilen tahvil veya benzeri borçlanma araçları nedeniyle alacaklı olan kişiler ile çalışanlara, esas sözleşmede öngörülmek kaydıyla değiştirme veya alım haklarını kullanarak yeni pay edinme imkanı tanıyan bir sermaye artırımı yöntemidir.
Türk Ticaret Kanunu'nun 463 ve devamı maddeleri uyarınca bu sistem yalnızca yeni pay çıkarılması suretiyle uygulanabilir; haktan yararlanabilecek kişiler, değiştirme hakkı içeren borçlanma araçlarının alacaklıları ile çalışanlarla sınırlıdır. Şarta bağlı olarak artırılan sermayenin toplam itibari değeri mevcut sermayenin yarısını aşamaz ve çıkarılan paylar en az nominal değer üzerinden taahhüt edilmelidir.
Uygulama için esas sözleşmede artırıma ilişkin açık bir dayanak bulunması ve artırılabilecek tutar, payların özellikleri, yararlanacak gruplar, rüçhan haklarının kaldırılması, varsa imtiyaz ve devir sınırlamalarının düzenlenmesi zorunludur. Kural olarak ihraç edilen senetler mevcut pay sahiplerine payları oranında önerilir; ancak haklı sebeplerle bu hak kaldırılabilir ve çalışanların şirkete katılımı haklı sebep sayılır. Değiştirme ve alım hakları yazılı beyan ve sermaye taahhüdünün banka aracılığıyla ifasıyla kullanılır; ödeme ile birlikte pay sahipliği hakları doğar.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
